奖金制度第1篇（一）总则第一条目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。第二条适用资格下列各部门人员皆适用本资下面是小编为大家整理的奖金制度必备24篇,供大家参考。
奖金制度 第1篇
（一）总则
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
1、生产部门；
2、营业部门；
3、开发部门；
4、管理部门。
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并？每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；
原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：
1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放；
2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。
第五条计算单位？
奖金计算时以元为单位；
若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。
（二）考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13；
考核项目得分附注1．基准率30保障项目2．销售目标达成率
3．销售增长率
4．投资报酬率
5．附加价值提拨率20
10
10
10
2—5项须由各部门共同努力，才能达
成的项目6．业绩率20由各部门独立控制合计1007．预留调整0—20第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。
第九条销售目标达成率
1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
（1）销售目标达成率×80%=A
（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=B
（3）A+B：营业部门销售目标达成率分数；
2、生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
（1）有附加价值的评核规定包括下列两项：
①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益；
②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率；
（2）无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算；
3、其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率
1、营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
（1）销售增长率的考核分数：10分（考核基准）×达成率；
（2）达成率二A+B：
①A=1+（实际值—目标值）；
②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率
③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算；
（3）当该期的预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算；
2、生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。
3、其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；
其标准如下：
1、评分基准
投资报酬率×考核分数标准；
投资报酬率评定分数；
2、营业部门投资报酬率
税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率；
3、管理部门
全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率；
4、其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%—50%的净所得（须扣除该项的管销费用及销货成本）作为奖金的分配额；
其评定方式如下：
1、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算；
2、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率；
3、经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
奖金制度 第2篇
(一)，总则
第一条 目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条 适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
生产部门;
营业部门;
开发部门;
管理部门。
第三条 计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并?每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条 奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：
上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放;
下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。
第五条 计算单位 ?
奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。
第六条 离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。
(二)考绩评定方式
第七条 考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13;
第八条 基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。
第九条 销售目标达成率
营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
(1)销售目标达成率×80%=A
(2)对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=B
(3)A+B：营业部门销售目标达成率分数;
生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
(1)有附加价值的评核规定包括下列两项：
①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益;
②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率;
(2)无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算;
其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条 销售增长率
营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
(1)销售增长率的考核分数：10分(考核基准)×达成率;
(2)达成率二A+B：
①A=1+(实际值—目标值);
②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率
③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算;
(3)当该期的预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算;
生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。
其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。
第十一条 投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率;其标准如下：
评分基准
投资报酬率×考核分数标准;投资报酬率评定分数;
营业部门投资报酬率
税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率;
管理部门
全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率;
其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条 附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%-50%的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额;其评定方式如下：
当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算;
当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率;
经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
第十三条 业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数;各部门对公司的贡献程度(业绩率)评核标准如表5—14、5—15、5—16：
开发部门业绩率
(1)开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算;
(2)开发计划达成率
①开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期业务分析及评核;
②计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核;
③原计划案外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易则评核后，乘以为实际评估分数;
④开发计划达成宰占业绩率的40%;
(3)经费控制
开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核;经费控制占业绩率的3%;
管理部门业绩率
第十四条 预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核;其评核标准则视其需要程度给予0-20分的考绩评比。
(三)附则
第十五条 修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，由各部门主管汇整后，呈报人事科代为解释疑义;尚若有修订的必要时，应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第十六条施行
本规则自___年___月___日起实施。
奖金制度 第3篇
一、优惠顾客(优惠比例0%—18%)
1.如何成为优惠顾客(VIP顾客)
找你做完美的朋友或网友，首次购买满1000积分产品，加20元工本费，需年满22周岁，提供身份证资料实名制，即可以成为VIP顾客。
2.成为优惠顾客的好处
(1).可获得完美公司赠送的连续3个月的优惠活动;
(2).可获得完美公司赠送的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取VIP卡后次月开始生效;
(3)可获得完美VIP卡一张
3.成为完美VIP优惠顾客的好处
(1).即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200PV(1PV=1.17元)以上，此卡就自动延期1年有效。
(2).用VIP卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜。
(3).在全国任何地方的完美公司授权的服务中心购买完美公司的任何产品，也均有相同积分和相同的优惠。
(4).通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上(此积分只作升直销员用，不作优惠积分用)。
(5).拥有VIP卡，可在全国范围内开展完美事业。
4.优惠顾客可获得的优惠如下：
501pv---------至------------ 1000pv -----------6%
1001pv--------至------------ 20xxpv -----------9%
20xxpv--------至------------4000pv -----------12%
4001pv--------至------------6000pv -----------15%
6001pv以上 -----------------------------------18%
注：优惠折扣直接在购货的时候当场抵消购货款，方便快捷，实实在在!
二.直销员(奖金比例23%——30%)
1.由于你所消费的产品和你转介绍的所有顾客消费的产品都有一个相应的积分累积在您的卡上，你的总积分一个月完成一定额度，你就成为了完美公司的直销员，具体如下：
20xx年1月--2月，当月完成15000PV荣升为直销员。
20xx年1月--2月，当月完成18000PV荣升直销员，公司奖励600元。
20xx年3月--6月，累积36000PV当月完成15000PV荣升为直销员。
20xx年3月--6月，累积36000PV当月完成18000PV荣升为直销员，公司奖励600元。
20xx年3月份起，直销员与直销员之间享受级差奖励!
# 20xx年1--6月荣升直销员以后从次月起奖金比例为：
200pv 到7499pv——23%
7499pv 到14999pv——26%
15000pv--17999PV————30%
18000PV以上——30%(奖励600元)
# 20xx年7月起累积36000PV当月完成18000PV荣升为直销员，公司奖励600元。
荣升直销员以后从次月起奖金比例为：
200pv 到8999pv——23%
9000pv 到17999pv——26%
18000PV以上——30%(奖励600元)
2.在你成为直销员的第二个月开始，直到你成为完美公司的客户经理之前，你和你所有顾客当月消费或零售完美产品的积分决定了你的奖金。
(1)你和你所有顾客当月的实际积分的奖金是23%-30%与所有顾客享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月的实际消费积分，所得的数字就是你当月的奖金。
(3)当月18000PV荣升直销员的还可以得到公司额外奖励的现金600元。
3.通过累积你可以成为直销员，同理你经办的优惠顾客也一样可以通过累积成为直销员。
直销员差额奖增加的好处
例如：
A老师是直销员以上级别，他下面有B、C、D、E四个横排直销员。
如果四个直销员不合格，按以前的制度上面A老师是无收入的，
但A老师却又在无私帮助下面的伙伴。
现在即使四个直销员不合格，A老师都能拿到四个直销员的差额奖，这对A老师的劳动付出是真正的肯定和关怀。
实例：
A老师(直销员)
--B伙伴
--C伙伴
--D伙伴
--E伙伴
B、C、D、E四个伙伴也上了直销员，他们某月各完成了4500PV，不合格，只有23%的折扣率。
而四个4500PV加起来是18000PV，A老师是合格的，他的折扣率为30%。
这样A老师可拿四个不合格直销员的差额奖为：4×4500PV(30%-23%)=1260元，由于合格的直销员另有600元补贴，所以A老师的总收入应是1860元。
当然，如果四个直销员合格，A老师就拿合格中级经理领导奖了。
三.初级经理(奖金比例为：9%+2%)
1、条件：培养直接经办横排1—2个直销员。
2、收入：3000--10000元/月。
3、奖励：连续合格5个月，公司邀请您去公司中山总部参观，走红地毯，住5星级完美金钻酒店。
四.大客户经理(奖金比例为：9%+2%+6%)
1、条件：培养直接经办横排3—4个直销员。
2、收入：10000--30000元/月。
3、奖励：连续合格6个月，公司邀请您去扬州分公司参观，接受拓展培训和暨南大学培训。
4、部分区域可以有机会获邀开设完美服务中心，可享受5%+1%服务费。(具体条件请咨询当地分公司)
五.客户总监(奖金比例为：9%+2%+6%+3%)
1、条件：培养直接经办横排5—6个合格直销员。
2、收入：20000--50000元/月。
3、奖励：一年内有6个月合格(其中3个月要连续)公司会邀请夫妻双人东南亚海外豪华游7天。
4、部分区域可以有机会获邀开设完美服务中心，可享受5%+1%服务费。(具体条件请咨询当地分公司)
六.高级客户总监(奖金比例为：9%+2%+6%+3%+1%)
1、条件：培养直接经办横排7—8个直销员。
2、收入:50000元以上/月。
3、奖励：一年内有6个月合格(其中3个月要连续)公司会邀请夫妻双人欧洲海外豪华游7天。
4、部分区域可以有机会获邀开设完美服务中心，可享受5%+1%服务费。(具体条件请咨询当地分公司)
七.高级客户总监平级奖(奖金比例为：2%)
条件：自己必须是合格高级客户总监
1.可拿第一代高级客户总监当月总业绩的1%
2.可拿第二代高级客户总监当月总业绩的0.5%
3.可拿第三代高级客户总监当月总业绩的0.25%
4.可拿第四代高级客户总监当月总业绩的0.25%
解释：——优化为可以拿6代中级经理的平级奖，条件是达到：7个中级以上的部门即可拿6代，具体细则咨询完美总部。如果是7个金钻部门，可拿8代的平级奖，同时可享受双金钻奖励。
八.双金钻平级奖(奖金比例为：1%)
1.可拿第一代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
2.可拿第二代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
3.可拿第三代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
4.可拿第四代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
5.该平级奖可让你成为富豪。
九、双金钻分红奖
条件：
1.720双金钻培养横排四个高级客户总监部门团队总业绩1000万以上。
2.720双金钻培养横排7个20万业绩以上合格金钻部门。
3.750双金钻培养横排7个50万业绩以上合格金钻部门。
4.7100双金钻培养横排7个100万业绩以上合格金钻部门。
十、三金钻奖(0.1%)
条件：培养横排7个双金钻。
十一、持续进步分红奖(奖金比例为：全国总业绩1.5%，上下级都同时享受)
1.初级经理1分开始递增，全年持续合格奖励78分。
2.中级经理2分开始递增，全年持续合格奖励156分。
3.客户总监3分开始递增，全年持续合格奖励234分。
4.高级客户总监4分开始递增，全年持续合格奖励312分。
注：分红奖金算法：全年总业绩X1.5%再除以总分数再乘以每个人获得奖励的分数，次年一次性发放!
奖金制度 第4篇
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的`勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
1、生产部门；
2、营业部门；
3、开发部门；
4、管理部门。
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并？每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；
原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：
1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放；
2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。
第五条计算单位
奖金计算时以元为单位；
若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。
（二）考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13；
考核项目得分附注1．基准率30保障项目2．销售目标达成率
3．销售增长率
4．投资报酬率
5．附加价值提拨率20
10
10
10
2—5项须由各部门共同努力，才能达成的项目6．业绩率20由各部门独立控制合计1007．预留调整0—20。
第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。
第九条销售目标达成率
1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
（1）销售目标达成率×80%=A
（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=B
（3）A+B：营业部门销售目标达成率分数；
2、生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
（1）有附加价值的评核规定包括下列两项：
①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益；
②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率；
（2）无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算；
3、其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率
1、营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
（1）销售增长率的考核分数：10分（考核基准）×达成率；
（2）达成率二A+B：
①A=1+（实际值—目标值）；
②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率
③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算；
（3）当该期的预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算；
2、生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。
3、其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；
其标准如下：
1、评分基准
投资报酬率×考核分数标准；
投资报酬率评定分数；
2、营业部门投资报酬率
税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率；
3、管理部门
全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率；
4、其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%—50%的净所得（须扣除该项的管销费用及销货成本）作为奖金的分配额；
其评定方式如下：
1、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算；
2、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率；
3、经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
奖金制度 第5篇
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级：
(2)技术系列分为五个薪酬等级：
(3)销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准x(1—∑考勤系数)，考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定：
专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21、75天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准?
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
奖金制度 第6篇
为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。
一、适用范围及标准
1、本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
2、以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。
二、销售利润的计算
1、销售纯利润的计算标准
(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)
(2)个人费用
a)工资、各类补助
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用
(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。
2、销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标
若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。
四、提成比例
1、传统业务(以电感为主)：20%
如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2、日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)
5、FPC等公司抽取佣金的项目：5%
6、说明：
(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
(2)公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放，考核内容如下(满分100)
a)年度销售额完成情况(满分：50分)
实际完成额得分=——————————X50
年度销售额计划
b)回款及时率(满分：10分)回款截止农历年当月月底
公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位SALES评分(评分原则：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15
d)专业知识(满分：15分)
公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值
得分=平均值%X15
e)纪律得分(满分：5分)
以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。
f)工作方法，工作思路的培养(满分：10分)
由公司两位总经理评分将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。
五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖
最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者
最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者
最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者
最佳员工奖：得主为获得每月最佳员工奖次数最多者
奖金制度 第7篇
第一章 总 则
第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条 人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。
第二章 员工绩效考评内容
第四条 员工绩效考评原则
员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开;按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评;考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
第五条 员工绩效考评内容
员工绩效考评依考评的目的分为两类：
考评种类 考评目的 考评内容 考评频次
年度考评 职务调整能力开发 工作成绩+工作态度+工作能力 1次/年
月份考评 奖金评定 工作成绩+工作态度 1次/月
一、 中层领导干部
中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考
核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据;年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。
二、 工程技术和管理人员
主要根据集团公司“岗位(职务)说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。
三、工人
主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。
第六条考核办法
一、 考试
考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。
二、日常考核
(一)对管理人员的考核
1、 被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》(附件一)中工作计划与进度项，送交执考者(直接上级)。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。
2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。
3、 在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。
4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》(附件三)中，交上一级领导进行综合评价。
5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》(附件四)的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。
(二)对工人的考核
1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者(班组长)填写《工人月考核评分表》(附件二)，评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。
2、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。
第七条 考核结果
一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。
二、人事(组织)部门将年度考核材料存档。
三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。
第八条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。
第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。
第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。
第十一条考评管理
1、绩效考评委员会：
为员工考评最高管理机构(非常设机构)，由主管人事的副总经理担任主任，委员有1人，后勤部人员1～2人。
2、后勤部：
1)在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法;
2)协助、指导各部门实施考评;
3)考评结果汇总、分析;
4)建立考评管理数据库和员工考评档案。
奖金制度 第8篇
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；
谁负责，谁考核。
2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。
3、实用原则：切实可行，易于操作。
4、科学原则：有科学依据，形成体系。
5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。
6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。
7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。
10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。
第三条：对象
本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施
1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。
2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。
销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；
销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；
分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。
第五条：
根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。
按照销售人员考核指标内容确定考核周期。
a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；
二季度考核时间为：4月1日至6月30日；
三季度考核时间为：7月1日至9月30日；
四季度考核时间为：10月1日至12月31日。
b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。
上半年考核期为：1月1日至6月30日；
下半年考核期为：7月1日至12月31日
二、细则
第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案
1、销售业务人员的考核要点
说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。
②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。
②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。
2、销售业务人员考核指标计核标准
（1）实际销售量（台）的计核标准：
签定销售合同
首付款已入公司财务帐户
设备已交付客户
以上三项标准均达到，可计核销售台数。
（2）已收货款金额的计核标准：
支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；
现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。
（3）个人实际销售费用计核标准：
销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。
3、销售业务人员提成奖励细则
（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金
（2）收入比例：
基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放
现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。
个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）
个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放
奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放
理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%
（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法
个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖
提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖
提成激励奖
①季度累计目标提成激励奖
计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；
b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；
c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；
其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。
3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。
4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。
5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。
计算公式：
提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息
提成基数：每销售一台机器的提成金额。
计算公式：
季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息
应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例
说明：
a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。
b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。
c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。
d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。
需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；
＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。
②提成激励奖结算奖
计提时间：
合同执行完成，进行提成激励奖结算。
计算公式：
提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）
货款结算提成奖
计提条件：
a)合同执行完成，进行总结算；
b)设备销售价格高于公司限价部分；
c)收取的手续费净额；
计提时间：
当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。
a)一次结算
①全款
②按揭（其他按揭公司办理按揭）
③货款结清当月结算
b)分二次结算
第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。
①按揭（公司自行办理按揭）
②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）
③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）
第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。
①提前还清
②客户向银行还清按揭款
③分期还款还清
计算公式：
提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%
分二次计算时：
第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%
第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖
（4）销售业务人员年度奖金
年度奖金项目
年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。
年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。
新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员
新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员
特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员
全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次
说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。
2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。
个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；
个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；
个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；
个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；
个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；
个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。
奖金制度 第9篇
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;
3、中控、监控，由物业部副总监负责;
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;
6、内保由保卫部经理负责;
7、财务人员由财务部经理负责;
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;
9、办公室人员由办公室主任负责;
10、物业部总监助理由物业总监负责;
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;
(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;
(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;
(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;
(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;
(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;
(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;
(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;
(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;
(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;
(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20 年 月 日开始实施。
奖金制度 第10篇
第一部分 销售人员奖惩规定
一、 奖励
(一)奖励标准
严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。
行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。
工作认真负责、兢兢业业。
服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。
团结互助、乐于助人。
个人素质高，职业形象佳。
钻研业务，参加并通过相关考试。
月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。
对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。
(二)奖励类型
提前转正、试用人员提前转正。
专业奖项
月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。
(按照销售总额1%给予奖励)
(1) 三好销售员(30-50元)
业务能力好、服务态度好、职业形象好
(2) 专业服务大使(30-50元)
服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。
(3) 最佳职业形象(30-50元)
形象好、气质佳、素质高、技术强。
(4) 合理化建议奖(30-50元)
对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。
(5) 特别奖(30-50元)
对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。
二、 处罚
公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：
(一)罚款
行政违规罚款
(1) 考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。
(2) 未按规定着装，每次罚款10元。
(3) 违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚30—50元。
(4) 无故未参加相关例会，每次罚30元。
(5) 违犯以下任一项，每次罚款10-30元。
A、 看与工作无关的书籍、杂志、报章等;
B、 未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等;
业务违规处罚
①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。
⑦透露客户、员工资料(薪金、佣金等)、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金并辞退。
(四)辞退并罚款
有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。
严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。
无故矿工三日者。
被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。
服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。
与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。
涂改公司重要文件者。
利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。
严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。
传播不利公司的谣言者。
故意泄露公司机密者。
连续三月未完成定额者。
奖金制度 第11篇
一、适用范围：销售中心销售服务组、销售事务组全体销售人员
二、绩效奖励原则：
1、销售人员是公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。
2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量(回款量)，具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。
3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售(回款)小组的整体销售(回款)业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。
4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。
5、设立销售中心公共奖励基金，由销售中心总经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。
6、销售人员的业绩考核以客户签署认购书、退房处理单、折盘处理单为计算依据;回款业绩考核以财务到帐、转帐、退款实际发生日为依据;个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。若发生退房(退款)时，在退房当月扣减当月销售(回款)金额。
7、根据各项目销售(回款)要求，可临时设立特殊奖励奖金。
8、根据各项目销售(回款)要求，设立各项目销售(回款)冠军奖。同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。
9、设立优秀管理人员奖，以奖励在季度实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。
10、 试用期销售人员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。试用期的销售人员必须实现销售达到正式销售人员平均销售金额的60%，才能转正。销售奖励计算基准为个人销售提成比例为正式销售人员的50%，完成系数为1。
11、 对于个盘销售推广期间，非该销售组的销售人员参加销售，均计算销售业绩，以个人销售提成比例的60%计算，该组接手销售人员以提成比例的40%计算。
12、 对当月没有实现销售的销售人员，实行扣发当月80%工资。
13、 每月在公司公开销售排行榜及特殊奖励名单。
三、销售奖励计算办法
1、销售奖金种类
2、各种奖金计算办法
(1)各项目销售前台人员销售奖金(月度奖)
销售人员奖金=实际销售金额个人销售提成比例个人完成系数销售经理奖金=项目实际销售金额管理销售提成比例项目完成系数若各项目销售的个人业绩第一名在完成个人计划的80%的前提下，可得到销售冠军奖金20XX元。
注明：个人(项目)完成系数即按计划实际完成的系数，其分配：实际销售金额<计划的50%，系数为计划的50%≤实际销售金额<计划的60%，系数为 计划的60%≤实际销售金额<计划的70%，系数为 计划的70%≤实际销售金额<计划的80%，系数为 计划的80%≤实际销售金额<计划的90%，系数为 计划的90%≤实际销售金额≤计划的100%，系数为1 实际销售金额≥计划的100%，系数为
(2)后台销售人员销售奖金(月度奖)销售人员奖金=实际回款金额个人回款提成比例个人完成系数销售经理奖金=整体实际回款金额整体回款提成比例整体完成系数若个人回款业绩第一名在完成个人计划的80%的前提下，可得到回款冠军奖金20XX元。
注明：个人(整体)完成系数即按计划实际完成系数，其分配：实际销售金额<计划的50%，系数为计划的50%≤实际销售金额<计划的60%，系数为 计划的60%≤实际销售金额<计划的80%，系数为 计划的80%≤实际销售金额<计划的90%，系数为 计划的90%≤实际销售金额≤计划的100%，系数为1
实际销售金额≥计划的100%，系数为
(3)特殊促销奖金(临时奖)
各销售小组为促销单位或回款难点而设立临时性的特殊奖励奖金，在实际制定办法中规定，须提前报分管总经理审批。
(4)试用期销售人员(临时奖)
销售人员奖金=实际销售金额正式销售人员个人销售提成比例50%
(5)优秀管理奖(季度奖)
优秀管理人员奖金20XX元/人，由所有销售经理综合评分得出最高分的获取.
(6)销售大户奖金(临时奖)销售大户(500万元以上)
若销售大户为散客时：前台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的20%提取， 后台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的5%提取， 经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的10%提取，该项目销售经理奖金以项目标准销售提成比例的5%提取。若销售大户为集团统一购买时：经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的10%提取。
(7)事务性工作人员(月度奖)
销售人员奖金=以上六项总奖金/以上六项人员总数业绩评价系数注明：业绩评价系数范围()由销售部经理评价。
(8)特殊荣誉奖金(季度奖)
按季度考核销售部全体人员核定综合评分。
根据季度综合评分排名奖励销售高手：
季度销售高手第1名，奖金3000元;
季度销售高手第2名，奖金1500元;
季度销售高手第3名，奖金1000元。
根据季度综合评比总得分奖励爱心大使：
季度爱心大使第1名，奖金20XX元;
季度爱心大使第2名，奖金1000元;
季度爱心大使第3名，奖金600元。
以上奖金获得者必须在完成个人季度计划总任务的80%的前提
(9)公共奖励基金的提取及使用办法
公共奖励基金=以上个人总奖金5%
具体使用办法，每月由销售部经理根据各销售人员参与事务性工
作的完成程度，安排分配办法和提出依据，报人力资源部及分管副总经理审批后发放。公共奖励基金为临时性质的发放，当月余额可累计下月分配，原则上不允许超过年度结算。
(10) 在销售部全年计划完成80%以上时，设立年度销售冠军、年度
回款冠军、年度管理冠军、年度销售高手、年度爱心大使，奖金从公共奖励基金中提取，总额不少于公共奖励基金的50%，具体奖励分配办法年终由销售部经理与人力资源部提议，总经理审批。
(11) 个人实际奖金的支付办法
公司人力资源部根据本方案核算剔除公共奖励基金后销售人员
实际奖金，并报集团人力资源部备案。每月15日，销售人员领取
上月实际奖金的85%，15%的奖金在公司发年终奖时发放，若职员
中途辞职、被解除劳动合同或客户对其投诉5次以上，公司不再支付其15%奖金。
四、销售计划、回款计划及完成情况的确定
1、销售中心依据公司全年销售计划，提出季度分月销售及回款计划，报分管副总、财务部审批后共同确定。如因特殊原因(银行问题不能按时放款、开盘时间改变等)可调整当月计划任务。
2、各项目销售经理，根据上述月度计划分配各销售人员月度计划，并报销售中心总经理审核同意后执行。
3、每月5日前销售中心提供上月完成情况，报财务部审核确定实际销售金额和回款金额，财务复核以实际发生为准，不允许提前或推后计算。每月8日报人力资源部制单，并在15日发放。
五、其他
本制度经总经理批准后从__年3月1日起执行，解释权在销售中心及人力资源部。公司有权根据市场情况和实际操作情况调整本制度。
奖金制度 第12篇
一.制定目的：
为了更好的配合公司营销战略，顺利开展营销部工作,明确营销部员工的岗位职责,充分调动员工的工作参与积极性和提高工作效率,帮助员工尽快提高自身营销素质，特制定以下规章制度。
二.适用范围：本制度适合公司的一切营销活动和营销人员
三.制度总述：本营销制度具体分为
管理制度细则;营销人员岗位责任;营销人员绩效考核制度;三个部分。
四.制度细则
管理制度细则：
积极工作，团结同事，对工作认真负责，本部门将依照"营销人员考核制度"对营销部门的每位员工进行月终和年终考核。
营销部门员工应积极主动参与公司及部门的活动、工作、会议，并严格遵守例会时间，做到不迟到、不早退，如三迟五退，则追究其责任，重责开除。
服从领导安排，不搞特殊化，做到四尽：尽职、尽责、尽心、尽力。
听从领导指挥，如遇到安排区域不服，安排工作不干，安排任务不做，使销售部工作不能正常开展的，交行政部处理。
销售过程中，行为端正，耐心认真，不虚张声势，不过分吹嘘，实事求是，待人礼貌、和蔼可亲。
在销售过程中，如未得到经理允许，不得私自降低销售价格。
诚实守信，不欺诈顾客，不以次充好，如未经过公司经理允许，出现问题，后果自行承担，与公司无关。
做事谨慎，不得泄露公司的业务计划，要为公司的各项业务开展情况，保守秘密，如有违反，根据情节轻重予以追究处罚，重则开除。
以部门的利益为重，积极为公司开发和拓展新的`业务项目。
学会沟通、善于随机应变，积极协调公司与客户关系，对业绩突出和考核制度中表现优秀的员工，进行适当奖励。
不得借用公司或出差的名义，私自给其他同行业产品做销售工作。如有违反，根据情节轻重予以追究处罚，重则开除。
区域经理对所在区域售后服务有知情权，处理建议权，但无决定权(决定权归技术部)，销内勤接到售后服务报告后，第一时间通知区域经理，如果区域经理不能赶到现场，由经销商拍摄照片发送到公司，销售总经理签署意见交技术部核实、决定如何进行售后服务，处理完毕后第一时间向区域经理说明。
有权为辖区内经销商作500元以下的资金担保，3个月内经销商未将所欠款项补足户，区域经理将承担责任，公司财务将从区域经理工资中扣除。
每周五下午14：00—16：00之间一个电话，汇报这周来的工作内容，所在区域和城市，新经销商开发情况，老经销商服务情况等等;每半月区域经理将这半个月来所发生的问题、所面临的问题、需要解决的问题通过文字方式发送到指定传真或者邮箱，由分管销售的销售副总处理和向上汇报;售后服务、支持政策、促销活动由区域经理根据实际情况酌情处理，区域经销商促销、支持政策等情况，区域经理制定策划案后上报销售副总，销售副总根据策划方案进行调整后上报销售总经理审核，总经理审批。
每次回公司，第一是报销差旅费用，第二是对区域经理在市场上所遇到的问题进行总结与分析，第三是邀请专业的市场营销讲师对区域经理进行营销知识培训。
回公司按公司正常的作业时间进行，当天回到重庆，第二天可以安排休息一天。
协助总经理、营销总经理制定营销战略计划、年度经营计划、业务发展计划;协助营销副总制定市场营销管理制度。明确销售工作目标、建立销售管理网络。
区域经理岗位责任：
区域经理的岗位责任和义务划分主要依据公司已制定的业务流程图
区域经理岗位职责
贯彻执行国家相关政策、法规，协助经理完成市场营销管理工作。
严格按销售副总制订的年度销售计划，合理安排季度、月度的销售计划。
做好周度，月度，季度销售统计表，及时报告销售总经理，使之随时掌握公司的销售动态。
对辖区经销商、营业员进行业务技巧和相关产品知识培训，使之能熟悉，运用。
合理安排销售助理的工作，并指导销售助理按照计划出色完成本职工作。
当区域经理调离岗位时，应配合公司安排的新区域经理做好交接工作，避免出现市场管理真空。
销售内勤岗位职责
做好周，月度客户统计报表，并及时上报销售总经理;
协助区域经理及时完成销售计划，及时完成区域经理交与的工作;
及时在销售活动中，掌握销售动态，发现异常或新动态应及时向销售总经理或总经理汇报，以便公司及时调整策略，规避风险。
奖金制度 第13篇
(一)奖励
⒈凡改进工作效果很好、成绩显著者可获得专项奖(如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显著、创设与教育相适应的环境成绩突出等);
2、凡在县以上发表的优秀论文(或经验总结)可获得个人奖。
3、能为玉砫幼儿园争得荣誉，如在“六一”活动中做出成绩重奖。
(二)惩罚：
⒈不服从工作需要，不服从组织分配，体罚、变相体罚或虐待幼儿，工作失职，出了责任事故或差错(如幼儿走失、骨折、食物中毒、消毒不严格等)，根据具体情况，扣除当月奖金;
2.工作擅离职守， 干私活或无故旷工一天以上扣除当月奖金;
3.闹无原则纠纷、讲粗言烂语、造谣中伤、破坏团结等除进行批评教育外，视情节轻重给予经济制裁;
4.凡违反职业道德规范和本园师德要求，因自己的言行影响集体荣誉者，视情节轻重给予惩罚。直至解聘。
奖金制度 第14篇
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的`问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;
3、中控、监控，由物业部副总监负责;
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;
6、内保由保卫部经理负责;
7、财务人员由财务部经理负责;
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;
9、办公室人员由办公室主任负责;
10、物业部总监助理由物业总监负责;
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;
(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;
(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;
(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;
(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;
(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;
(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;
(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;
(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;
(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;
(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20年月日开始实施。
奖金制度 第15篇
为加强公司企业文化建设与统一管理，表彰优秀团队、激励先进个人，实行效益奖惩机制，鼓励员工积极向上，努力提高业务水平和工作能力，特制定本规定：
1、目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2、适用范围
所有在编的正式公司职员级及以上人员。
在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
A)中途离职者。
B)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
C)在自然年前还是试用期的职员。
D)因生产操作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
E)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
F)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
G)有一个月绩效考核分数低于70分者。
定义
自然年：指1月1日到12月31日
职责
行政部：负责年终奖的计算。
财务部：负责年终奖的发放。
总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
内容
职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
A)职员薪资
B)职员每月绩效
C)职员当年出勤状况
D)公司该年度经营业绩
E)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
F)职员奖惩状况
G)职员评优状况
年终奖发放规则：
年终奖计算公式：
M=(S*K1*K2*K3)+(K4*100
M—表示年终奖总额
S—表示职员月薪资
K1—表示职员绩效考核系数
K2—表示职员年出勤率
K3—表示年终奖系数
K4—综合系数
各系数之解释与计算
S---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
K1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩
效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
K2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月
缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
K3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
K4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立
之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
A)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过
B).职员奖惩系数：
C).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出 5个工作日内。
附则
本制度由行政部负责解释。
本制度自总经理批准后执行。
奖金制度 第16篇
为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。
本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以上人员)。
奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
计算公式。
①销售达成率=(销售金额-退货金额)/销售目标金额 × 100%说明事项：等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限，是因为目标制订过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果)。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90/∑[实际收款额×(货款到期日收款基准日月)]/∑实际收款额×40% 。说明事项：货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时，不计奖金。现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。收款基准日为次月10日。后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期(从送货后的次月一日算起)。
③客户交易率=∑每日交易客户数/250×50%+当月交易客户数/总客户数×a说明事项：等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。(250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。)当月交易客户数对客户不可重复计算。总客户数在100户以上者，a定为90%;总客户数为90～99户者，a定为80%;总客户数为80～89户者，a定为70%;总客户数为70～79户者，a定为60%;总客户数为60～69户者，a定为50%;总客户数为59户以下者，a定为0。(总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数)奖励金额标准。
销售业务主管人员奖励办法。
计算公式：产品销售达成率=销货量-退货量A部甲产品销售目标量×40%+销货量-退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量-退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额-退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额-退货金额C部产品销售目标金额×5%
奖金的核算单位。由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。
奖金领取的限制条件。
若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
国外销售部的奖励办法另行研究。
本办法__月__日起实施。并根据实际情况加以修改。
奖金制度 第17篇
一、考核奖惩原则：
1、加强政治思想工作，使教职工进一步树立一切为了孩子的教育思想，为本园的发展作出贡献。
2、力求如实、全面的反映教职工的工作实绩大小，工作任务多少，工作态度好坏，业务水平高低。
3、以各类人员的岗位职责为依据，以按劳分配为原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进教职工素质及保教质量的提高。
二、考核奖罚内容：
履行岗位职责，职业道德，工作成果，工作负荷，业务进修等方面。
(一)奖：
1、积极乐意做份外事，有利于幼儿园工作。
2、提合理化建议，积极参加园内管理。
3、一学期无事故。
4、工作出全勤。
5、本班幼儿，本职工作在市、区、园各类评比中获名次或出成果。
6、有过硬的职业道德，收到家长或社会各界表扬信的。
7、及时有效地处理突发事件。(如幼儿生急病得到急救或园内突发事件等)
8、语言文字用语规范。
(二)惩：
1、有体罚、变相体罚，视当事人的认识态度及事态的严重程度予以处理。
2、发生事故或走失幼儿，根据实际情况事故的程度处理。
3、违反园内规章制度：
4、不讲文明、不利于园内工作开展，不利于教职工团结的现象根据情况严重程度处理。
5、损坏公物根据情节按价赔偿。
三、考核方法：
1、以日常随机检查与月、学期、学年考核相结合。
2、考核实行自评、互评、考评方法。
3、学年考评由园考核小组负责进行。
奖金制度 第18篇
第一章总则
第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；
财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；
生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）
第三章年度绩效奖金发放
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的`年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件
（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；
公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产
指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；
公司各办公室人员年终统一发放；
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章绩效奖金的支付管理
第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算
基数实行系数分配管理；
（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；
不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一）请假3天内（含）不扣奖金；
（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五）请假超过30天，无年终奖；
（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配
（一）无过失单、无重大差错；
（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三）规章制度规定的其他情形。
第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配
（一）本人辞职或被辞退的；
（二）发生差错或重大过失的；
（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四）旷工超过一日（含一日）；
（五）其他违反规章制度的情形。
第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条本办法自xx年1月1日施行。
奖金制度 第19篇
第一条目的
本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。
第二条适用范围
凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；
但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条奖金结构
本规则所制定的奖金，包括下列十三项：
(一)模范员工奖。
(二)礼貌奖。
(三)最受欢迎奖。
(四)工作绩效奖金。
(五)考勤奖金。
(六)激励奖金。
(七)介绍奖金。
(八)全勤奖金。
(九)奖学金。
(十)礼金及慰问金。
(十一)小费。
(十二)年节奖金。
(十三)年终奖。
第四条模范员工奖
每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条礼貌奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
奖金制度 第20篇
第一章总则
第1条（目的）
根据国家职工奖惩条例的有关规定及深圳市政府有关的劳动法规和政策，结合公司的实际情况制定本条例。第2条（适用范围）
本细则适用于公司所有正式员工。
第二章责任与权限
第3条（责任与权限）
3-1对在公司生产经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；
对违反公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
3-2此规则的解释权归行政及人力资源部。
第三章运营程序
第4条（奖励）
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
4-1在完成生产、经营和工作任务，提高产品产量、质量，拓展销售渠道，改进企业经营管理，提高生产工艺技术水平等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
4-2提出合理化建议或通过技术革新在提高工作效率、节约公司资财和能源等方面取得明显经济效益的。
4-3保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。
4-4为维护公司正常的生产工作秩序和治安环境，勇于向破坏行为作斗争，有显著功绩的。
4-5因其它特殊贡献应当给予奖励的。
荣誉称号和奖金分为以下三等：
等级奖金额
一等1500元－3000元
二等800元－1500元
三等300元－800元
4-6对有特殊贡献的集体也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励
4-7有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
4-8奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交人事部核准，由人事部提出意见，报总经理批准。
第5条（处罚）
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
第6条（处罚细则）
6-1工作责任心不强或违反生产技术操作规程，造成产品降级、报废、返工或设备损坏事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分（一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算）。
直接损失价值处分种类
100元－500元书面警告
500元－1000元书面严重警告
1000元以上解除劳动合同
6-2工作严重失职或违章办事，在公司物资供应、产品销售活动中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分：
损失金额处分种类
100元－1000元书面警告
1000元－2000元书面严重警告
2000元以上解除劳动合同
6-3不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
6-4员工违反下列规定之一的，由人事部或主管级以上人员对其进行相应处罚：
1）不按规定佩戴劳动安全防护用品者，罚款50元。
2）在上班时间睡觉者，罚款50元。
3）上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款50元。
4）在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。
第7条（处分）
违纪人员由所在部门（涉及治安管理的由保安部门）向人事部申报书面材料提出意见，经人事部研究处理。
第四章附则
第8条员工受奖励或处分的有关材料由人事部整理装入员工人事档案，作为考核员工的依据。
奖金制度 第21篇
一、基本奖金的考核
1、各单位月（季）安全不出现挂黑牌或思想政治工作考核合格；
创产值单位（供一、供二、泥浆站、研究所）完成公司的上缴管理费且收支平衡；
制剂厂、车队月（季）亏损额符合考核指标时；
修保厂成本不超，公司核拨以上各单位基本奖金。
2、若单位出现安全或思想政治工作考核不合格的，按公司安全和思想政治工作考核有关文件执行。
3、创产值单位（供一、供二、泥浆站、研究所）完成公司的上缴管理费，但发生亏损，不得基本奖。制剂厂、车队亏损额超出考核指标时，承包单位不得基本奖；
修保厂成本超耗，不得基本奖。
二、效益奖金的考核
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所完成公司内部承包合同规定的上缴额并形成利润的，公司按利润的30%核算奖金，作为本单位的效益奖金，完成上缴额但未形成利润的，不得效益奖。
2、制剂厂经营中形成减亏，公司按减亏额30%的比例作为其效益奖金。
3、特车队完成公司内部承包合同规定的亏损指标，即季（年）亏损额符合考核亏损指标时，公司按预算考核的效益奖金全部兑现，即每季度人均900元，年终应全部兑现人均3600元，同时如果实现减亏，公司按照减亏额的30%加奖该单位；
当车队完不成公司的考核指标，亏损额超出考核亏损指标时，车队不得效益奖。
4、修保厂完成公司内部承包合同规定的各项指标，公司核拨效益奖金，效益奖金按公司一线单位平均奖的90%发放。完好率、车辆修保出厂及时率每降1%，扣效益奖金1%，车辆修保返修率每升高1%，扣效益奖金的10%（特殊情况除外）。若成本发生超耗，不得效益奖金；
若成本节约，公司按节约成本额的10%给予奖励。
奖金制度 第22篇
（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。
（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。
（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。
（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。
（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。
（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。
（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。
（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。
（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。
奖金制度 第23篇
为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：
(一)奖励制度 ：分为表扬、奖励、晋级、晋职。
1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬;
2、奖励：
A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放;
B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补;
C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴;
D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放;
E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放;
F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度;
G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金;
H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金;
3、晋级：
A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等;
B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金;
C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员 的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等;
D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴;
E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴;
4、晋职：
A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成;
B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加;
C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红;
D、公司职员在经考核表 现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。
5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。
(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除
1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表 现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金;
2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：
A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任;②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款;③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金;
B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损(毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额)，及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任;
C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等;②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录;
D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩;
E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。
3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化;
4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：
A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;
B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;
C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;
D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。
以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归__公司管理部。
奖金制度详细说明20XX-07-20 22:55 | #2楼
一、个人分支利润(10%～28%)
任何一间商店都有零售利润，零售利润的多少取决于商品进价的高低。赚取合理的零售利润是每一个商家应该得到的回报，作为直销商来说，这部分奖金也是你应得的，但纵观目前的直销市场，想要从销售的产品中赚取合理的零售利润简直是比登天还难，因为现在市场打折削价实在是太厉害了，你能平价把产品销售出去就阿弥陀佛了。但ecosway不一样，我们在进价的基础上还能够加上10%的零售利润，因为我们的业主进价实在是太便宜了。试问目前那家公司能够做到呢?
二、分支差额利润(10%～28%)
我们知道直销的魅力就在于他的网络倍增，市场倍增。其实就和我们开连锁分店的道理是一样的，我们在不停的开分店，分店就要向总店上缴管理费。分支差额利润就是我们所收到的管理费一样。当你的分店能够成立分公司，独立运作的时候，他就不用向你缴管理费了，这时候就会有人问，那我不是亏大了，辛辛苦苦帮分店做大做强，却收不到管理费，这样不是太不合理了吗?您别急，ecosway公司早为您想到了，接着往下看。
三、分支利润(500EV～无限大)
ecosway公司不仅在您收取管理费的同时，还把分店达到500EV营业额以上的利润按比例做为您的提成，也就是说当您的分店已经成为分公司，您收不到管理费以后，您也一样能够拿到分公司的营业额提成。换一句话说，分支差额利润也就是您的分店或者分公司营业额越高您的提成也越高，这是不封顶的无限大的收入。有了这个收入，您还当心您不会成为百万富翁吗?
四、额外分支利润
我们知道分公司开分店容易，分店要开分店就比较难，因为分店的利润低。所以ecosway公司也为您想到了，额外分支利润(请注意是额外的)就是为了能够让分店早些获取利润，而不至于分店还未经营好，自己的分店就先破产了，有了这项收入，您就能放心的经营您的ecosway分店了。
科士威奖金制度与价值的剖析
奖励制度特色：一种纯自然的网络体系，最具人性化的制度
宽度无限(两个起步，无限横排);
深度无限(无代数限制，小组业绩纯加法统计);
区域无限(没有国家与地区的限制);
收入无限(收入不封顶，甚至可以超过公司盈利);
业绩可重复计算(例如：业绩可计算2至3遍)。
每月的(1-3)日可回补上月的业绩
科士威走的是全球经济一体化的道路，渗透在全球经济的任何角落，全面参与全球财富的分配，是全球经济战略思想的具体体现。
科士威29年了，一直站在消费者的立场上，优质产品贫民价，会员折扣省钱赚钱，就这样越来越大。利润是怎样产生的，我们不用去研究这个，反正公司多少年了，从来没有少国任何人一分钱，我们只要把奖金制度、价格搞清楚，然后去赚钱就是了，
凡是直销公司大都是用的多层次奖金制度，我们统称为“制度”。而切几乎没有一个直销公司不封顶，不限制的。只有科士威无限代数。哪怕是一千代都与你有关系，你都会去关心去帮助他。
科士威赚的是消费者的自然重复消费的利润，他宁可在100人身上，每人赚一元钱，也不在一个人身上赚100元钱，薄利多销，建立庞大的消费群，锁定消费终端，这是科士威的本意，科所发的奖金都是每月直接产生的消费利润，有众多的消费累积，所以消费者消费的起，科也发的起，这个思路是雄霸天下的基础。这也是科与直销公司不同的根本所在。
也就是说，直销公司都是在赚经销商的销售产品的利润，产品价位高，消费者消费不起，销售困难，他就是在每个人身上赚100元的那种，知名度最高的安利就是这样，到了DD，队伍就脱离，你就只有4%的领导奖了。
传销更不用说了，搞点什么破产品就，碰对、五级三进制、出局等，就靠玩钱，单纯的拉人头赚钱，而传销很多是抄盘手在操作，见人多了卷钱就走人，这是屡见不鲜的，这也是人们害怕网络、害怕上线下线、害怕网络的的原故。
在奖金制度中：科士威是事业型的多赢的产品优质的好的、直销是事业型的制度落伍的产品优质价高的、传销是抄作型的害人害己的。
科士威只要做就不会赔、直销可不一定，不会卖就要赔，传销不用说了，在所有的难民中，传销制造的难民最多，其次就是直销了。
下面我们看科士威的制度，科士威的制度分四项，奖金核算按照美金计算。
制度优势：
新手看产品，老手看制度。如果只是产品好又多，大家可以做一个顾客，但要把他当成一个生意，一个事业，我们就要去关注公司的制度了。
cosway的制度我们用十二个字来概括，就可以把科的制度优势展示出来了：不限代数，永不脱离，永不封顶。
不限代数
很多公司制度是限代数，这样制度会使团队凝聚力大幅度降低，比如同样是我的"伙伴，但因为大家利益关系不同，就会造成团队内部关系有疏有密，各自为政，
比如在一个限代数的公司，一个是部门是我的第一代，一个是我的第十代，业绩关系不一样，提成比例不一样，甚至有的公司第十代已经跟我没任何关系，那这样情况下他们两人同时需要我帮助，肯定是我的第一代叫我会马上去给予帮助，而第十代的朋友我会百般推脱，不能说我们自私，只能说是制度决定了，
大家不可能去做跟自己没有关系的事情，所以这样一个情况虽然说是一个团队，但都有各自的算盘，没有凝聚力。而cosway不限制代数，不管是第一代或者是第十代哪怕是一百代的朋友，谁的业绩都一样跟我有关系，我只看谁最主动积极努力的，谁是真正需要我的帮助，我都会一样全力以赴，这样可以大大提高团队凝聚力。
永不脱离
以安利公司为代表，制度有脱离，当你有两条8万净营业额的部门的时候，可以拿到一个8万的4%的3200元领导奖，但在这之下我们又带出了一个8万的业绩，不好意思，仍旧是只有3200元，因为8万之外的业绩已经脱离了。
在这种情况下，我们就会深刻意识到，就是宽度是利润，深度没有更多的利润，这样我们一开始就会广开太阳线，把认识的十个朋友开成十条线，他们都各自经营，互相没有业绩关系。而这种情况下对领导人来说，带团队队工作就会很困难，也会很辛苦，因为十条线都要帮，帮深的话却没有利润。
我们虽然都知道宽度是利润，但深度是根，没有根还谈什么利润呢，开发十条线，十条线都是光杆司令，这样情况下，这个月可能会有些差额，但下个月人都走了，而cosway没有脱离限制，我们可以不断往深度去帮，不管是帮哪个，都是属于我们的业绩，大家都有关系，我们可以真正把这个市场往深度去做，让团队更有生命力。
永不封顶
今天很多公司都设立了封顶，从表面看，可能封会限制收益，如果月限制3-5万，封顶的话，可能对于很多朋友对于这个来说并不是我们所要的理想收入，这样也无法实现真正意义上的财务自由，那做这个行业就背离了我门的初衷。而从深层面看，很多这样的封顶式的公司，主要是鼓励大家多报单，甚至是变相的圈钱。
为什么呢，你报一单给周薪100元封顶，报10 单周薪1000元的封顶，报 100单给你 10000元的封顶，用这种少拿钱刺激你多报单，而这样制度，一定会有报单费，实际上就是变相的圈钱。而cosway永不封顶，可以让你的利润不受限制，就是报一单，收入也一分不少的拿到，就是按照金三角去运营，我们会多拿很多利润。
目前所有直销公司中没有一家公司同时满足这三项的，不限制代数，不脱离，永不封顶，但是这三项，失去任何一项，另两项将变的毫无意义。比如限制代数，那不管脱离与否，封顶与否，团队一样会失去它的凝聚力。
形象的说，科士威就是我们的致富工具;其实它就是沃尔玛，加上淘宝网，加上安利，这三种模式结合在一起就是e科士威。(不过，科士威的奖金制度比安利要好的多)
奖金制度 第24篇
一、背景：
在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。
二、目的：
通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。
三、方案：
1、主要思路
将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40%的，发岗位工资，超过40%到80%部分按8‰提成，超过80%部分按1%提成。
2、销售部人员工资构成
销售员(主管)薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资
其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。
3、销售部月度任务量分解
销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25%，销售员须完成18%，如下列公式：
销售部月度任务量=酒店的月度总任务量×30%
销售部月度任务量=经理任务量+主管任务量+销售员任务量×3人 经理任务量=销售部月度任务量×35% 主管任务量=销售部月度任务量×20% 销售员任务量=销售部任务量×15%
例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。
经理任务量=90万×35%万 主管任务量=90万×20%=18万 销售员任务量=90万×15%万
三、销售部提成方案
1、销售员(主管或经理)须完成个人任务的40%方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40%
的比例×岗位工资+基本工资。
例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬=基本工资+岗位工资×(3万万)×100%/40% =基本工资+岗位工资×%
2、销售员(主管或经理)完成个人任务的40%以上80%以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员(主管)薪酬=效益工资+基本工资+岗位工资。效益工资=(完成比例-40%)×8‰×个人任务量。
例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+(10万万×100%-40%)×8‰×万=基本工资+岗位工资+368元
3、销售员(主管或经理)完成个人任务超过80%的，超出部分按1%提成，即薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+(完成比例-80%)×1%×个人任务量+40%×8‰×个人任务量。
例如：酒店9月份总计划完成数=300万 销售员个人任务量=300万×15%万 某销售员完成12万任务
则9月份该销售员薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资=基本工资+岗位工资+(12万万×100%-80%)×1%×万+40%×8‰×万=基本工资+岗位工资+120元+432元=基本工资+岗位工资+552元。
4、个人完成任务的比例与薪酬的参照表：
A=基本工资 B=岗位工资 C=个人任务量(万元) 完成比例
(完成任务量/个人任务量) 薪酬 0 A 5 A+ 10 A+
15 A+ 20 A+ 25 A+ 30 A+ 35 A+ 40 A+B
45 A+B+ 50 A+B+ 55 A+B+ 60 A+B+ 65 A+B+ 70 A+B+ 75 A+B+ 80 A+B+ 85 A+B+ 90 A+B+ 95 A+B+ 100 A+B+
获取更多的回头客，开拓客源
增加员工收入项目，提高工作人员的积极性;增加酒店效益，获得双赢 目 标：把每一位员工都培养成优秀的营销人才 发挥每位员工的潜力 宗 旨：全员营销 客人满意 人人受益 办 法：
讲授此方案，发动员工参与。
为员工培训营销常识
为参与员工印制名片，职务为：澳门豆捞营销代表。
凡是营销代表所预定客人在本店消费，可获得3%提成，有打折优惠情 况或店内举行优惠活动的提2%.
凡是营销代表所预定客人，本人有权为客人奉送价值本桌消费额5%的 菜品一份。
本酒店签单单位就餐，营销代表不享受提成。
销售本店充值卡者，一次性充值5000元以内的可享受3%提成。5000 元以上的提4%
所有销售要在客人满意的前提下完成，否则不计发提成。产生严重投诉 者，讲给与50—100元罚款或取消营销代表职务。
每月酒店将评出销售状元一名，视其销售额给予奖励。
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