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摘 要： 文章针对不合法随意裁员而造成的企业败诉现象不断涌现及企业人力资源管理部 门常犯裁员错误的问题，提出了经济性裁员必须符合条件、履行法定程序并给予补偿、裁员 数量力求最少等策略。
关键词：全球金融危机；中国；人力资源管理；裁员策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编 号：1007—6921(2009)16—0023—02
全球金融风暴来势汹汹，危机不断深入。面对日益严重的危机，许多企业开始采取各种 措施以求自保，裁员降薪已经成为一些企业迫不得已的选择。2008年9月后，不少企业因业 务减少而导致经营困难，企业用工需求减少，裁员、减薪、调岗、停产、关闭现象逐步增多 ，劳动争议纠纷不断发生，劳动关系的不稳定性增加。国家为应对金融危机、稳定劳动关系 ，从地方到中央，陆续出台相关政策指引，期望通过国家政策扶持、规范裁员减薪、企业与 员工互谅，共度金融危机难关。迫于经济压力，企业为免破产关闭，不得已而采取裁员、减 薪、调岗、停工放假等应对措施，这是政策、法律所允许的，但必须合情、合理、合法，不 宜借口金融危机而随意裁员、减薪、调岗和停工放假。但是，在当前经济形势下，很多企业 却走入一种误区：金融危机之下，想裁员就裁员，想减薪就减薪，想调岗就调岗，想放假 就放假；甚至认为裁谁调谁、减薪多少、放假工资多少、经济补偿多少等，全由企业说了算 。金融危机不应成为企业随意裁员减薪的托词，不能成为企业随意裁员减薪的免责金牌；企 业借口金融危机而随意裁员减薪，不但不能减少用工成本，相反可能付出更大的代价，因为 违法解除劳动合同要支付2倍经济补偿金。
1 企业人力资源管理部门常犯的裁员错误
当前的金融危机下，用人成本在不断加大，而这些成本，一部分是企业发展的正常需要，但 更多的却源于用人单位不了解法律，对法律理解、适用上的误区造成的。企业败诉的劳动争 议案例不少，既有企业根据劳动合同法第三十九条、第四十条辞退员工败诉的，也有企业根 据劳动合同法第四十一条经济性裁员败诉的；既有因实体条件不合法败诉的，也有因程序不 合法败诉的。例如，某企业因业务原因而撤掉一个业务部门，该企业根据劳动合同法第四十 条第三项规定，解除该业务部门12名员工的劳动合同。由于该企业解除合同前没有与员工先 行协商变更劳动合同，被仲裁委和法院认定程序违法，裁判企业继续履行劳动合同，并支付 员工解除合同后至恢复劳动关系期间的工资待遇。结果该企业付出了比正常经济补偿多6倍 的惨重代价。人力资源管理人员常犯的错误有：员工违纪即辞退；考核末位即淘汰；只要在 试用期就可以随便辞退员工；员工失职，给公司造成损失即作辞退处理；公司提前一个月通 知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工；以员工不能胜任工作为由直接解除合同；员工患病或负 伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同；随意以情势变更为由与员工解除合同 ；以女职工违反计划生育为由辞退；协商解除无协议，等等。无论是以上的何种理由，都是 人力资源管理的不守法、不规范、不专业引起的。因此人力资源从业人员尽快提高业务技能 ，以适应劳动合同法的要求就成了当务之急。
用人单位和劳动者之间通过签订劳动合同约束双方的权利义务关系，劳动合同中对于合同期 限、工资报酬等都会作出约定，双方应该严格遵守合同约定。但是现实生活中总会有各种各 样的情况出现，所以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法 规也赋予了用人单位和劳动者在一定条件下依法提前解除或变更劳动合同的权利，使得用人 单位在一定情况下可以合法裁员、降薪。应该严格按照规范的岗位说明书的要求筛选应聘者 ;面试过程需流程化、科学化(如测评)、规范化和专业化(如对专业技术人员必须由掌握此专 业技能的人员面试等);根据面试中对应聘者的综合评价，安排合适的工作岗位及制定合适的 评价标准;建立员工试用期考评制度，当应聘者确实不能适应工作的要求，需要辞退时，这 就是最好的依据;辞退员工时，需以试用期考评结果为依据，与员工进行充分的沟通，当员 工提出不同意见时，应虚心听取，并开展必要的调查，然后再次与员工沟通，直至员工接受 试用期考评结果后，再办理离职手续。
2 经济性裁员必须符合条件、履行法定程序并给予补偿
经济性裁员，用人单位只需向劳动者支付经济补偿金，而不需支付赔偿金。《中华人民 共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁 减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新 或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的 客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列 人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的 ；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定 裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用 被裁减的人员。”需要注意的是，企业对经济性裁员的情形必须举证证明，不是口头说明企 业有这些情形就可裁员的，而是必须要提供企业生产经营过程中存在着上述情况之一的证据 。 经济性裁员的程序：《劳动合同法》明确规定，裁员方案应提前1个月向工会或全体员工 说明情况。这就以法律的形式规定了裁员的人数要求、提前说明、报告程序。人数要求：裁 减人员需达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上才可启动裁员 程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；提前说明：用人单位应当提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况 ，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；报告程序：裁减人员方案并不需要劳动 行政部门的批准，但是需向劳动行政部门报告。
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人 单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本 单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距 法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。” 如果用人单位裁员时擅自 裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。关于经济性裁员后对劳动者的补偿也有相 关规定。裁员后对所裁员工应按法定标准进行经济补偿。按劳动者在本单位工作的年限，每 满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所谓的月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前12个月的平均工资，但是不得高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资3倍。若企业未依照法定程序，违法解除或者终止劳动合 同的，则需要依照上述规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，但赔偿金与经济补 偿金是不重复计算的。
3 裁员数量力求最少并且讲究策略
应对金融危机，裁员是下策，必须力求高效安排员工工作，适当回收外包业务或安排其 他工作，如养护和维修设备以及企业在繁忙的时候来不及做的一些工作：把生产和管理人员 推向销售第一线，为企业挖掘新的需求；鼓励员工选修培训课程，甚至可以采用脱产学习的 方式来分流员工，企业可给予部分学费的资助。待危机过后，企业可快速恢复和发展。企业 在必须采取直接裁员的方式时，可采用战略型策略、经济型策略和优化型策略3种方式。战 略型策略依托企业结构的优化，企业可以通过优化组织结构和内部人员结构，运用价值评估 、功能分析的方法对人员岗位价值进行重新评定，找出企业现有人员结构、数量与新战略定 位要求的差距，相应的做出更贴近新战略要求的部门收缩和合并，科学合理地产生裁员和降 薪的结果。经济型策略的目的是减员增效，关注的是劳动生产力的提高所直接影响的部门以 及相应产生的冗员数量处理。这是人力资源部门的技术性操作，需要通过分析员工的劳动生 产率来确定。优化型策略是把裁员和降薪的着力点放在员工的绩效上，裁减那些业绩表现不 佳的员工。企业可以通过绩效考评与360度考评相结合，将考核结果排序，强制性地找出绩 效表现最差的一小部分人员，对他们进行“末位调整”。裁员给企业带来许多负面影响，首 先是显性成本的损失和支出，包括遣散费以及有可能产生的诉讼费用等；其次是一些隐性成 本的损失，包括已支出的被裁减人员的招聘、培训费用以及有经验的人力资源的流失等。此 外，裁员会使员工对企业的信任感降低，造成员工士气低落，从而导致生产效率的降低和顾 客满意度的下降。所以裁员只是企业迫不得已的选择。
［参考文献］
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