对农村信用社软实力建设的思考

“软实力”，这是一个近来频频出现在报刊杂志、电视网络上、也最能吸引大家眼球的词语。那么，何谓“软实力”？什么是信用社的软实力？信用社的软实力现状是怎样的？如何增强信用社的软实力？笔者即拟对上述问题简明扼要分析如下：

何谓软实力？

追根溯源，“软实力”出自美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫-奈之口，其本意是政治制度的吸引力、价值观的感召力、文化的感染力、外交的说服力、领导人与国民形象的魅力和亲和力等总称。简单理解，“软实力”其实就是一个和“硬实力”相对的概念，二者的关系正如我们最常接触到的“软件”和“硬件”的关系。当然，就首创者本意出发，“软实力”是一个规模宏大的词语，其气势之磅礴、声势之浩大程度也就只有国家、民族才足以与之匹配。但是，触类旁通，笔者自然而然地将“软实力”这个词与企业文化联系到了一起，更进一步地将其与信用社文化建设联系到了一起。

什么是信用社的软实力？

信用社的发展简述。

信用社是伴随着新中国成立后轰轰烈烈的农村合作化运动应运而生的，十一届三中全会后到与农行脱钩前，信用社的定位一直是模糊不清、飘忽不定的，在所有人眼中，信用社就是农行的一个附属机构，甚至可以理解为农行的服务公司。1996年，信用社与农行脱离隶属关系，人民银行将其规范为合作金融组织，并交给银监局监管。从此，改革接踵而至，每次改革都让信用社受益匪浅，在促进信用社业务发展的同时，信用社软实力也得到一定程度的提升。

2、信用社软实力的定义。

抽象地说，信用社软实力就是信用社的企业文化，就是信用社的一整套管理模式，分解开来即行为规范、价值理念、管理科学、创新能力、品牌战略、社会公信度等。具体而言，信用社软实力是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业的价值观，主要包括两个方面：首先，从本质上说，它包括信用社职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；其次，从外在表现上说，它包括信用社的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。

信用社的软实力现状是怎样的？

从信用社“人”的角度看。

（1）信用社职工文化素质普遍不高。

从职工来源上说，信用社的开国功臣大部分为农民干部，他们接受的教育稀少、知识储备贫乏、文化结构单一，普遍的文化素质都不高。

随后，在信用社交由农行领导后，安排关系人士入社工作便成了家常便饭。良莠不齐的“人才”开始令信用社这个队伍逐渐“壮大”。但这些关系人士为何选择在一个并不为人们敬慕的单位工作？答案显而易见。

紧接着，信用社与农行脱钩，在银监的指导监督下逐步发展，大量的人才被需求。然而，随着信用社职工的年龄与人数呈正比增长，面对日益严峻化的就业形势，职工子女的就业问题就凸现出来，并不同程度地影响到在岗职工的工作情绪。针对这一现状，“内招”登上舞台。于是，为了尽快解决后顾之忧，信用社职工像赶乘末班车似的纷纷将自己还未怎么成熟的子女慌忙送进这个至少能诠释为“铁饭碗”的单位；于是，持小学文凭、中学文凭、退伍证的信用社职工子女纷纷进入；于是，信用社人员补充了、规模扩大了，当然随之而来的问题也增加了。的确，内招进的新职工们文化水平较之前辈应该说有大的飞跃，但将之放在这个知识占领市场、技术引领发展、人才推动进步的大社会环境中，他们的文化素质也就显得不堪一击了。

（2）信用社职工综合素质偏低。

综合素质涵盖的面很广，笼统归类即思想道德素质和业务技术素质，其外延相当大。若缩小外延，结合信用社实际加以通俗认识，综合素质可以朴素地意会为工作态度和业务技能。

信用社职工对外的服务态度和对己的制约态度即工作态度。作为服务行业的信用社，服务态度的好坏直接关系到企业的发展，“攘外必先安内”，要想对外树立好形象，对己就得严要求，毕竟主要矛盾以及矛盾的主要方面才是决定事物发展方向的主要因素。可是，放眼信用社职工对己制约的现状，情况不容乐观。

金融行业自身的高风险性决定了要有强规范化的管理，而“一视同仁”、“对事不对人”在这个熟人充斥的机构却很难得到严格执行，恶性循环的事例层出不穷，事情出大了就惩处，事情不严重就“下回注意”口头警告。这样的情形周而复始，使得纪律性本就不高的职工继续保持原有作风，初进社时纪律性还比较高的职工“依葫芦画瓢”也变得玩世不恭，一致性倒保持得不错，就是态度的方向走的不对，故而造成了信用社职工对己约束不到位的后果。举个简单的例子，按规定早上8点钟上班，有些同志却到9点都迟迟不见人影。偶尔一次也就罢了，偏偏个别同志却像着了魔、上了瘾般一发不可收拾。抛开管理层没有切实落实相关制度不说，但就诸位同仁的自控能力而论，纪律疏松到如此地步恐怕就是对己约束不够甚至并未对己加以约束滋生出来的吧。

试想，要求一个对自己都无法负责的工作人员对顾客负责，那可信度自然会大打折扣，服务行业的生命线——服务质量亦可想而知。辅之信用社客户群体的特殊性——多数为素质不是很高的农民群体（当然，该说为相对而言，并无诋毁之心），对工作人员耐心的要求就尤为严格。且不提微笑服务，在自始至终保持心平气和服务上，达标的就并非全部。站在服务对象——顾客的角度，他定不会以热脸贴冷屁股，尤其在心急火燎的情况下，发生口角便在所难免了。“服务态度不好”的评价在一传十、十传百后，信用社的声誉估计不下降都难。

从信用社“制度”的角度看。

如前所说，信用社的软实力浓缩起来就是“人”的实力以及“制度”的实力。“人”如何才能在规范化道路上走得平、走得稳、走得快？自身因素固然重要，有效的机制加以引导更是刻不容缓。因此，信用社制度的健全和完善就势在必行。只有用制度练好内功，固本强基了，“向管理要效益，在管理中求发展”才能得以实现。有学者说，“企业内部管理之要义在于内部管理的制度化，大凡成功的企业都有一套系统、科学、严密、规范的内部管理制度”。

回首信用社的制度建设，很容易发现其中的不足之处：

首先，乍看制度建立方面。信用社管理层很容易用“游戏的参与者和游戏规则的制定者不能合二为一”来搪塞基层职工，而选择由自己一手操办。但事实是，对于一个操作性很强的行业，只有基层的声音才是最管用的声音，毕竟位于前线的职工最清楚何种制度实施起来得心应手且最易为顾客所接纳。这样的矛盾无疑使制定出来的制度无法最大限度地满足实际的需要，甚至成为实际操作过程中的累赘。听听基层职工的心声，理解会更真实、更深刻。

其次，粗视制度的完善方面。和万事万物相同，制度应随社会的发展、行业的发展、企业的发展而不断完善、不断发展。但是信用社内部制度建设的现状却并非如此。一项制度建立出台了，任务也就完成了。至于随后涉及到某些环节的更改，那就口头会议提示吧。俗话说，“好记性不如烂笔头”，更何况制度这个严肃的话题呢？

再次，审度制度的传达方面。树状结构的机构组织皆是一层一层向下下发、传达制度精神。每个层面都有相应的负责该项事务的专职部门，而该部门也会按部就班地层层传达，当制度流入最后一层普通员工层面时，流程结束，任务完成。大家是否都已理解、会意、消化，是否对每个细节都了如指掌？答案不得而知，知道的只是一个二三十人的部门只有一份书面文件，能亲自看到的不到三分之一甚至更少，安排专门会议进行学习时与会人员又难能聚齐或是自始至终出席。

最后，探究制度的执行方面。这是最关键的环节，当然前提是前面的环节已经做到位。严格执行是制度建设的落脚点，惩恶扬善是制度建设规范化的最后手段。要做到严格执行，首要问题是执行者的执行方式与力度，假如执行方式得体、执行力度适当，执行效果自然良好。但恰如前文所言，在信用社这个熟人充斥的企业里，公平公正的原则坚持起来难度颇大。执行态度稍有偏差、执行理念稍有松动，制度建设的宗旨就会遭到破坏，恶果就会不断循环。久而久之，制度的强制性和约束性就会减弱，职工的重视程度也会变浅，制度本身也就趋于一纸空文。

如何增强信用社的软实力？

针对上述问题，笔者粗浅认为，应该从以下几个方面着手：

把好职工入口关。

（1）公开透明，扩大生源。

就现在信用社人才匮乏的现状而论，摒弃职工来源关系化、不规范化、单一化为首要大计。与之相矛盾的是目前高校毕业生就业的严峻性，虽说并不是每个高校毕业生都是我们所需求的人才，但从众多较高素质的人群里挑选更为出众者却不失为一条捷径。所幸，近几年来，信用社管理层已经意识到这个亟待解决的问题并已采取相应措施加以整改。

就拿笔者之一为例，其就是通过2006年重庆市农村信用合作社联合社面向全国高校应届毕业大学生公招考试进入该行业的。当然，在此过程中还有值得完善的地方便是，公招通知覆盖范围较小，绝大部分应试者都是通过自己熟人得知的。针对这一状况，信用社管理层不防把自己单位的网站、报刊、杂志等舆论宣传阵地建设好。这不仅对招聘优秀人才有利，同时还能对自身企业的发展态势起到很好的宣传作用。

（2）公平公正，严格选拔。

在确定好职工来源后，紧接着就是从严选拔。

“选拔”本身即是一个体现竞争性的词语，实施中的残酷竞争自不用多说。如若让符合条件的佼佼者脱颖而出，面试官的作用不容小觑。第一，面试官应通过多渠道、多部门产生，面试官的单一化容易使面试结果趋于简单的同一性，不利于百花争鸣；第二，面试官的自身素质尤为重要，必须是经得起考验、秉公执法的“官”才会取信于“民”；第三，面试官的火眼金睛必不可少，宏观微观应双管齐下，既要注重应试者的技能素质，又要体察应试者的道德素质，多注意细节更能在短时间内多方位了解其综合素质。

加强后续人才梯队培养。

这个世界没有天生的千里马，只有好的伯乐审时度势，通过各种手段把普通的马培养成千里马。同理，信用社真正的人才是靠先天生成和后天培养共同造就的。要加强后续人才梯队培养，笔者愚见为把“创学习型企业，做知识型职工”作为宗旨，通过以下两个层面增强职工的学习能力、实践能力和创新能力。一是完善现有的培训机制，建立起多层次、多种类的职工培训基地，形成职工培训网络；二是建立有效的激励机制，为职工提供充分发挥才能的空间，积极培育典型人才并适时传授经验。

总之，引导职工树立正确的考核观、寻求提高工作效率的方法、进行正确的职业生涯规划，力求从培养职工自身的职业化技能入手，切实将职业提升为事业。

完善制度，加强管理。

制度、管理两手都要抓，两手都要硬。制度重在有效制定、有效传达、有效执行；管理重在坚持“以市场为导向，以效益为核心，优化资源配置，完善决策程序，创新经营机制，提升管理水平”，继而增强信用社的市场应变能力和竞争能力，促进信用社持续、快速、稳健发展。详细道来：

（1）时刻以工作需求为重点及时制定相应制度；制度的产生放弃从前由上至下的单一模式，多听源自基层的声音；制定过程中充分征询各个层面的意见及建议；制定后力求每位职工人手一份书面制度，理解透彻制度精神，彻底明白制度要求；制度执行力度加大，同时注意“对事不对人”。

（2）从大处看，管理要做到把发展方向快速转移到较之同行竞争程度较低的领域，以己之长攻彼之短，挖掘特色经营策略。从小处说，控制好对职工管理的度，既让职工感受到一定压力，又让他们有自由呼吸的空间。

4、做好上下沟通工作。

一个企业就是一个大家庭，“家和”才能“万事兴”，故家庭成员的和睦很关键。古今中外，凡成大器之企业，领导者的身影总会和员工们的身影相迭相错，上下沟通就在这样的平易交流中完成。

信用社的等级制度较森严，加上异地更换较频繁，很多领导者在职工心中都充满神秘色彩。如果领导者能放低身份，和中层干部甚至普通职工打成一团，经常交流经常探讨，和谐的氛围就更容易形成，与此同时，很多不易被领导者知悉的问题就会浮出水面，职工的疑惑自会迎刃而解。

5、丰富职工生活。

丰富的职工精神生活能营造出积极向上的企业氛围，创造出有利于人才成长的优越环境，对活跃思想、陶冶情操、形成良好的社风、激发职工的积极性和创造性具有极为重要的作用。而生活方式单一，业余生活贫乏则是普遍存在于信用社职工身上的通病。假使信用社定期举行一些文娱体育活动、读书看报活动或者在茶余饭后聚集一堂欢歌笑语，职工的激情定会上涨，高涨的激情对于干好工作有百利而无一害。

软实力本就是个宽泛的概念，信用社的软实力建设也并非三言两语就能说尽道完，以上只是笔者最为粗浅的认识。“软硬兼施”才能全方位提高品质，在客观条件下硬实力的步伐注定相对缓慢的时候，加强软实力建设是达到打造硬品质的捷径。借用软实力打造硬品质，信用社定会走得更好。

 

作者单位：重庆市大足县农村信用合作联社

Tel:13752872271

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