机维公司三支人才队伍建设调研报告
“三支队伍”队伍建设是企业发展的重要保障。为了做好 “十二五”人才规划，根据腾岭公司的部署，机维公司通过召开座谈会、走访职工等形式，就如何建设三支人才队伍问题进行了广泛深入的调研。现将调研情况汇报如下：
一、我单位人才队伍现状
1、“三支人才”基本情况：截上目前，我单位在册员工78人，其中管理人员3人，专业技术人员1人，技能操作人员13人。
2、学历结构：本科生以上3人，大专6人，中专3人，高中及中技14人，初中以下50人。
3、职称状况：中级职称1人，初级职称3人；
4、通过职业技能鉴定情况：中级工5人，高级工3人，技师5人（其余为初级工）。
5、年龄结构：25周岁以下5人，26—35周岁21人，36—45岁31人，46—55岁18人，56岁以上2人。
二、“三支人才”建设做法与效果
1、从调查情况看，由于实施企业人才战略，加大引导力度，经营管理、技能人才队伍建设取得明显成效。企业经营管理人才队伍初具规模，质量不断提高，营造了经营管理和技能人才发展的良好氛围。
2、经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，我们大力推进“观念创新、政策创新、体制创新”三大工程，积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的环境，全公司上下“尊重知识、尊重人才、留住人才”环境氛围日益浓厚。
3、建立激励机制。在调动经营管理和技能人才的积极性方面，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。重视精神激励，同时又注重物质激励和利益驱动，从实行企业内部生产经营责任制入手，逐步发展为年薪制。同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。
4、培训工作越来越得到重视。初步建成了企业经营管理和技能人才队伍的培训体系，培训出了一大批投身市场经济的，具有较高素质的企业经营管理者和实际操作人员。
三、人才队伍存在的突出问题及原因
（一）存在问题
我单位无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不合理，在人才选拔、培养、使用和流动等方面仍存在一定的差距。
1、整体素质不高。企业经营管理人才中，本科以上学历人数仅为3人，通过职业技能鉴定的技能人员仅13人，远不能满足现代企业发展的需要。
2、职业经营管理人才相当匮乏。由于传统思想和制度环境的影响，经营管理者受“上级”的束缚无法成为职业经理人，而且都是上级委派的，思想上仍存在计划经济条件下“等、靠、要”的观念，尚未同市场经济真正接轨，他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养。
（二）原因分析
1、对企业经营管理人才的重要作用认识不足
近几年，我公司对人才工作越来越重视，但仍然有一些领导对培养选拔企业经营管理人才认识不深，思想不够解放，对培养选拔企业经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。
二是人才观念陈旧。习惯于传统意义上的“德才”标准，看不到市场经济所赋予德才标准的新内涵。忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。
三是市场意识淡薄。没有把企业和企业经营管理人才队伍当作推进经济发展的主体，市场意识较淡，经营管理理念落后，驾驭市场的能力弱。
2、企业经营管理人才机制不健全
一是选拔任用机制的建立相对落后。选拔任用单一，长期以来上级任命制或家族任命制，没有真正形成市场准入制。以致造成能上不能下，横向流动难的局面。
二是激励机制不健全。在运用激励手段调动企业经营管理者积极性方面，缺乏系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的认可。在物质激励方面，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。
三是缺乏管理监督力度。上级对自己任命的的管理者监督约束力度不大，导致基层管理者形成了“大权独揽、至尊无上”的境况，导致了新的问题不断产生，人才成长的外因相对弱化。
四、进一步加强人才队伍建设的建议和对策
1、进一步解放思想。企业人才建设是实施人才兴企的基础，是推进经济发展的关键举措，是迎接新经济挑战的迫切需要，企业人才将成为企业经济发展的决定性因素。牢固树立人才资源是第一资源的观念，只有拥有一支数量充足、素质优良的企业人才队伍，才能带动企业经济的飞速发展。因此，要进一步营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善各种规章制度，健全企业人才的使用、培养、激励、监督约束等机制。真正让企业人才发挥市场化配置作用。
2、加强制度建设。随着形势和任务的变化，必须始终坚持与时俱进和开拓创新，把进一步加强和改进企业人才队伍建设的重点放在以下几个方面上。一是完善培养机制。加大企业人才培养力度，全面提高企业人才队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力。要结合实际，不断改进培训内容和方法，不断提高企业经营者的管理水平。要十分重视企业经营者后备人才的培训工作，积极创造条件，通过多种渠道，加强企业家后备人才的培养和选拔。坚持“谁主管，谁负责”、“谁管事，谁管人”、“谁选择，谁负责”的作法，形成“管事与管人”、“管资产与管资产经营者”、“管企业生产经营与管企业经营者”协调一致的运作机制。二是完善激励机制。要建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，实行精神激励、物质激励、自我激励三结合。这是激发企业人才自觉追求更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力的有效途径。进行国有企业“分级分类管理”和年薪制步伐。对经营业绩突出，企业经济效益好的经营管理者的收入上限要适当放宽。三是建立评价机制。借助现代人才测评的科学技术和手段，建立以市场化配置为核心的竞争机制。企业经营管理者在选拔任用、考核评价、监督激励等方面必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
3、优化人才成长环境。以制度化建设为保证，尽快形成一套立足实际，促进企业人才汇聚的机制，努力做到用事业造就人才，用环境聚集人才，用制度激励人才，用法规保障人才。一要努力营造“尊重知识，尊重人才”的发展氛围。大力宣传优秀人才典型事例，树立榜样，增强人才的荣誉感和责任感。二要完善人文环境。大力宣传企业人才的业绩，以表彰先进、鞭策后进，形成重视企业人才价值的氛围。提高队伍综合素质。三要建立宽松的工作环境。进一步完善以建立人才培养、使用、激励、流动等为主要内容的人才政策。立足实际，制定切实可行，既有较强原则性、又有较强可操作性的灵活政策，努力做到不拘一格吸引人才、培育人才、留住人才。
2013年6月
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