篇一：企业人才队伍建设存在问题及对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
近年来，随着中国经济的快速发展，企业人才队伍建设变得越来越重要。然而，企业在人才队伍建设中面临着一些问题，这些问题需要得到逐步的解决对策。
问题一：人才流失率高
许多企业在人才引进上投入了大量的精力和资源，但却因为缺乏有效的人才激励机制而导致人才流失率高。此外，一些企业管理不善、效益不佳等问题也导致人才流失.
解决对策：
建立完善的人才激励机制，提高员工福利待遇，增加培训机会和晋升通道，以促进企业内部竞争氛围的升级，增加员工的归属感和忠诚度。
加强企业内部的沟通和交流，改善企业内部氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
问题二：人才结构不合理
企业的人才对于企业的发展起着至关重要的作用，然而，很多企业在人才引进或者内部晋升等方面只注重学历和经验，而忽略了人才的素质和能力的匹配。这样的人才结构往往导致企业技术水平低、企业创新能力弱，缺乏竞争力。
解决对策：
完善人才招聘制度，注重素质能力匹配，重视多元化人才的引进，特别是在人工智能、大数据等新兴领域。此外，定期进行人才结构的评估和调整，将企业未来的发展战略和人才需求结合起来，提供人才培养和发展支持，以确保企业的可持续发展。
问题三：人才储备不足
随着经济时代的加速更迭，企业对于未来人才需求的计划成为非常必要的事情。然而，很多企业却缺乏长远的人才规划，导致人才储备不足。
解决对策：
健全企业内部的人才储备机制，持续关注员工的职业发展和工作表现，为员工提供各种培训、交流、考察等机会，营造良好的晋升环境和梯队发展机制，切实将人才储备和企业战略需求紧密结合起来。
问题四：人才培养不足
在当前的经济环境下，企业需要拥有高素质、高技能、高学历的优秀员工，但很多企业却缺乏规范的人才培养机制，特别是在技术创新和核心竞争力方面。
解决对策：
建立健全有效的人才培养计划，系统地对员工进行技能、素质、知识等方面的培养，包括内部培训、外部交流等各种形式，以提高员工的综合素质和业务能力，并建立完善的培养机制，促进企业人才的自身成长和企业技术创新。
总之，人才是企业发展的重要战略资源，而人才队伍建设也是企业发展的核心问题。因此，我们需要认真思考这些问题并采取有效的解决对策，以提高企业的组织竞争力和可持续发展能力。
篇二：企业人才队伍建设存在问题及对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
随着社会经济的高速发展，企业人才的重要性日益显现。企业人才队伍建设是企业持续稳定发展的根本基础。然而，目前企业人才队伍建设中还存在一些问题，如：人才引进不足、人才流失严重、员工素质不高等。因此，本文旨在探讨这些问题以及相应的解决对策。
一、人才引进不足
现状：企业发展需要大量的高素质人才，但有些企业在人才引进方面存在困难。
问题原因：一方面是由于市场竞争激烈、薪酬不高，企业不能吸引到人才；另一方面是中小企业缺乏有效的招聘渠道和策略。
解决对策：
1.提高薪酬水平，激励优秀的人才加入企业。
2.创造适合人才生长的文化氛围，使人才感受到归属感和成就感。
3.积极发掘校园招聘等多种形式的人才招聘渠道，扩大招聘渠道。
二、人才流失严重
现状：企业总是不断流失人才，导致队伍不稳定，影响企业的持续发展。
问题原因：原因很多，可能是企业文化不符合员工内心诉求、缺乏晋升机会和薪资待遇不满意等等。
1.营造良好的企业文化和团队氛围，使员工感到归属感、自豪感和忠诚感。
2.给予有发展潜力的员工晋升机会和更高的薪酬待遇。
3.在员工流失前，及时识别员工的问题和不满，采取有效的措施予以解决。
三、员工素质不高
现状：一些企业的员工素质普遍不高，缺乏职业技能，不能适应企业需求。
问题原因：原因多种多样，可能是企业缺乏有效的培训计划、人才匮乏或员工对岗位缺乏热情等。
1.加强员工职业培训，提高员工专业技能和工作素质。
2.对于新员工，要有全面的入职培训，让他们更快地适应企业工作环境。
3.激励员工，建立良好的奖惩机制，同时激发员工的工作热情和创新意识。
综合来看，企业人才队伍建设是企业持续稳定发展的基础。在人才队伍建设中要注重人才引进、人才培养和员工管理，从而形成一个稳定的高素质人才队伍。
篇三：企业人才队伍建设存在问题及对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
企业人才队伍建设是现代企业竞争的重要手段，完善的人才管理体系、优秀的人才队伍可以为企业带来竞争优势和经济效益。但在实际的企业人才队伍建设过程中，也存在诸多问题和难点，本文将对这些问题和解决对策进行探讨。
一、人才队伍来源和流失问题
1.1人才来源问题
企业在招聘人才时需要与社会机构等渠道进行合作，但在实际操作中，企业面临的问题是无法与社会机构保持稳定的合作关系，调整岗位需求的时间不灵活，缺乏精准的需求分析等问题。
解决对策：企业需要加强对需求的实时分析，针对性的招聘，计划人才梯队，建立长期稳定的人才交流信息平台。
人才的流失是企业面临的一大问题，尤其是对于一些高素质人才，较高工资、福利待遇、工作环境以及职业发展空间将决定他们是否长期留下。减少人才的流失，是企业人才队伍建设过程中需要考虑的一大难点。
解决对策：企业应建立完善的福利、培训、晋升机制，保障绩效工资等各方需求，要以优良的企业文化、人才快速成长空间等吸引人才，更好的发挥人才的作用。
二、人才培养和绩效管理问题
企业中的新员工或者转岗员工，雇主都需要不断的投入时间和资源进行培训和教育，以保证员工对工作有足够的理解和掌握。
解决对策：企业应建立完善的培训流程和机制，有针对性、高效率的培训课程，更好的发挥人才的潜力和价值。
2.2绩效管理问题
员工的目标和企业的目标不一致，容易形成共振困局，影响整体的团队效率，甚至影响企业的运营成果。
解决对策：企业应重新构建绩效管理制度、完善奖惩机制，及时进行反馈，注重工作进展的沟通、对员工的情绪进行引导，增强员工与企业的归属感。
三、企业文化和领导力问题
3.1企业文化问题
企业的文化建设是人才队伍管理中非常关键的因素。企业的文化对于员工的认同感、士气、工作目标等各方面都将产生微妙的影响，从而影响企业的业绩。
解决对策：企业应积极营造以人才为核心的企业文化，打造和谐、创新的企业环境。注重员工的价值认同、心理健康等方面的保障，增加员工的归属感和忠诚度，确保企业长远发展的基础。
3.2领导力问题
企业的管理水平和领导力对于人才梯队的建设和企业成功运营都起到至关重要的作用，现代企业需要领导者发挥更广泛的领导力。
解决对策：企业领导层应该建立平等、开放的管理理念，通过权威性良好的管理带领员工实现企业目标。领导者需要懂得变通、提高自己的管理技能，以更好地服务于企业整体发展。
结语
企业人才队伍建设是现代企业发展成功的重要因素，面对日益激烈的市场竞争，企业需要注重各方面人才的引进、培养、管理，为企业竞争提供坚实基础。针对人才源头、流失问题以及如何提升企业文化和领导力问题，企业应持续优化人才管理流程和机制，努力达成企业长期、可持续发展的目标。
篇四：企业人才队伍建设存在问题及对策
企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。
[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策
专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。
一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题
（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理
专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。
专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。职称评审沿用原来的模式，和工作业绩挂钩力度小，引导专业技术人才学业务、学技术、学技能的导向性不明显。
（二）激励措施单一，评价方式不科学
多数企业未能形成即时激励和长期激励的有效结合，特别是对专业技术人才的职业发展空间和退休以后的待遇问题关注较少。“按劳取酬”未充分体现，收入与绩效关系较小，知识、技术等生产要素按贡献参与分配的实现办法不到位。薪酬奖励制度满意度较低。也有些企业缺乏对专业技术人才的关心，更较少做思想
政治工作，精神鼓励工作做得少，专业技术岗位对专业技术人才的吸引力低，一些专业技术人才不安心本职工作，跳槽、流失较为严重。
专业技术人才考核评价手段比较单一，主观随意性大，能力和业绩难以准确衡量，考核力度不够。由于没有对岗位的准确描述，又无明确的绩效要求，每年的考核也限于述职报告，考核与人才评价标准未能很好地建立起来，“重资历，轻能力”，“重文章，轻实干”，“重过程，轻考核”，任职资格与实际水平和业务能力相关性不高，难以体现个人能力素质和对个人发展的有效激励。
（三）培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套
企业对专业技术人才的重要性不能说认识不到，都很重视专业技术人才，讲的也很多，但实际工作弱化。关键还是在培养和培训方面的机制的建立和落实不够，造成了专业不完全配套，专业人才尽管有所增加，但从事高新技术产业的人才缺乏，一些急需的经营、证券、监理、法律、环境工程和国际合作p二、加强专业技术人才队伍建设措施
（一）完善专业技术人才的选用机制
1.建立及完善专业技术人才的职位序列
根据企业的特点，根据“因需设岗，拉开层级，结构优化，动态管理”的原则设置技术职位等级序列。在核心业务和主干专业内先进行试点，大型企业可以设置公司级首席专家、资深高级专家，企业级首席专家、高级专家，厂（处）级首席专家、专家，主任师、主管师、责任师等层级的专业技术序列。逐步建立起企业的全覆盖的专业技术职务等级制，拓展专业技术人才的成长空间。
2.改进专业技术职称评审办法
（1）修订评审规定。实行评聘分开、量化评审、动态管理，取消职称与薪酬、待遇的挂钩关系，纠正单纯依靠学历、资历等作为申报评审基本条件的做法。简化评审的程序，加大个人业绩考核的比重，引导专业技术人才立足岗位，多作贡献，对专业论文、外语考试仅供参考。
（2）完善评审标准。引入素质能力测评办法，进行量化评价。以单位考核能完成岗位工作作为申报人参加任职资格评审的基础条件，以素质能力测评结果作为评审条件，对任职资格评审标准进行改进完善。
（3）改进评审办法。适应专业技术人才岗位化管理的需要，使任职资格评审更加趋向于对专业能力与业绩的评价，使之成为参与岗位竞聘人员的一种资质证明和准入条件。在任职资格评审中，要更加关注申请人的能力和业绩水平，使得晋升高一级专业技术任职资格的人才能够获得业内认可。
3.合理配置，有序流动
专业技术人才使用方式和方法要突破传统的行政组织框架下的管理方式，以科技、工程项目为重点，岗位为依托，绩效考评为手段，实行组织结构多样化的管理模式。实施项目（课题）负责人制，通过竞争上岗或公开招聘选拔配置，建立负责人自主领衔机制，采用市场化手段聘用项目团队或课题组成员。完善基于职位业绩和表现的绩效考核标准、绩效改进的考核制度，加强绩效考评，实行动态管理。
建立内部人才市场流动信息平台，提高系统内公开招聘力度，合理调整专业技术人才的布局，可考虑技术先进企业和科研成果显著的企业到相对落后企业进行挂职帮扶，结对子，更大范围地拓展专业技术人才职业生涯空间，提高专业技术人才利用效率，发挥专业技术人才的整体效益。
4.进行职业生涯规划，促进自我管理
企业可根据总的目标要求，建立支持与求助工作系统，为专业技术人才结合企业发展目标，合理规划自身的职业生涯发展规划，让专业技术人才在工作中实行授权、参与领导、工作内容丰富化三种自我管理的方式。
（二）完善专业技术人才的培育机制
1.加强专业技术人才的继续教育
加强新进企业大学生的培训。要按照热爱企业、融入企业的总体要求，对新进企业大学生进行入职前的教育，从职场准备、礼仪、安全教育、基本知识、企业文化等方面进行培训，培养其良好的纪律性和团队意识。培训结束后，对实习期内实习的内容、岗位提出要求，安排师傅p要把学术技术交流作为人才培养的重要形式，纳入专业技术人才培养计划，有计划地组织专业技术人才参加专业领域的国内外学术会议、技术考察、技术交流、学术讲座或论坛等，掌握本专业最新理论和技术进展。积极推进知识管理体系建设，大力提倡结合生产科研，开展经常性课题研修、专业研讨交流、论文评比等活动，使知识共享成为专业技术人才提升的重要渠道
3.实施优秀青年专业技术人才的培养计划
加大对优秀专业技术人才的培养力度。实施拔尖人才培养计划，真正把抽不出、离不开、有前途的人，下决心实施调训，每年集中一段时间进行培训，每年拿出科技项目予以扶持，选派一部分人赴国外开展学术、技术交流，为优秀专业技术人才举办大型新技术、新成果展览会。
4.完善紧缺人才的培养机制
扶植创新型专业技术人才。为转化高层次专业技术人才进行创新可能带来的风险，由企业建立技术创新风险保障基金，用于高层次专业技术人才开展的较大
技术创新项目的风险保障，解决高层次专业技术人才进行技术创新的后顾之忧。
[参考文献]
[1]谭章禄，等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006-05[2]李锦生，等.现代煤矿企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2007-01[3]曹嘉晖，张建国.人力资源管理[M].成都：西南财经大学出版社，2009-03[4]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010-01
相关热词搜索： 企业人才队伍建设存在问题及对策 队伍建设 存在问题 对策
