摘要：和发达国家比较，我国保险人才的竞争能力依然存在很大差距，这必将制约着我国保险公司的竞争能力。为此，文章对目前我国保险人才竞争能力存在的问题进行探讨，在此基础上提出提升我国保险人才竞争力的对策。
关键词：保险公司；人才；竞争力
自我国恢复国内保险业开始，我国人民保险公司在全国范围内设置了大量的保险专业代理公司，推行保险“代理”制度，建立了覆盖范围遍及全国的代理网络。由于我国保险业的发展经历了一个迂回曲折的过程，我国保险公司代理人队伍的发展也经历了一个由逐步壮大到逐渐萎缩继而又逐渐壮大的过程。尤其是1992年，美国友邦保险公司将个人代理制度引入我国；以及1995年我国《保险法》的颁布，对我国保险代理人的法律地位进行了明确，使我国保险代理人市场得到进一步规范和发展。这两件事情推动了我国保险代理人制度的快速发展。截至2005年，全国共有保险专业中介公司1800家，保险兼业代理公司12万家；共有保险人才180万人。
一、我国保险公司人才竞争力不足
虽然我国保险人才总量较大，但是我国保险业发展的阶段性和保险行业的特殊性决定了现阶段我国保险公司人才竞争力严重不足。目前，我国保险公司人才竞争力不足主要体现在以下方面：
（一）我国保险人才数量不足
近年来我国保险业发展速度较快，保险市场对外不断开放，国内保险公司数量迅速增加，外资保险公司不断进入。2004年，我国新筹建保险公司18家，另有多个保险公司增设分支公司，需要补充的保险专业人才一年就多达5000人左右。截至2004年末，有39家外资保险公司在我国设立了70家经营公司。我国保险市场对保险人才的需求急剧增长。目前我国保险人才总量离保险业对保险人才数量的实际需求还有很大的差距，高层次、复合型的专业人才更是缺乏。根据调查数据显示，目前我国保险人才的供需比大约为1∶4。一方面，我国保险业停业近20年，保险人才断层导致保险人才数量不足；同时，急剧扩大的保险市场对人才的迫切需求也使保险人才数量严重不足。此外，我国保险人才数量不足还集中体现为我国每千人拥有的保险人才数量明显少于发达国家。根据统计数据推测1998年美国人口总数不足2.5亿，同年统计数据显示美国保险代理人和经纪人高达113万。据此计算，1998年美国每1000人拥有4.52名保险人才。根据统计数据显示，2005年我国人口总数为13亿多，以13亿计，同年我国保险人才为152万，据此计算，2005年我国每1000人仅拥有1.169名保险人才。
（二）我国保险公司人才专业水平较低
我国保险业务停办了20年，保险人才培养也中断了20年，致使保险复业以后从业人员总体学历水平偏低。1999年我国保险人才大专以上学历的仅占30％。近几年，虽然保险公司强调提高从业人员的学历水平，但是这毕竟只有短短的几年时间，还不足以完全改变从业人员总体学历偏低的状况。保险代理人被普遍认为是低学历的人从事的职业，甚至不少人在成为保险代理人以前处于无业或失业状态，更缺乏保险专业知识。这些人被保险公司雇佣以后通常只接受2-4周的短期培训便成为代理人。同时，保险的行业特性使其经营方式较为特殊，保险经营涵括精算、展业、承保、核赔、理赔、投资等多个环节，每一个环节都需要具备不同的专业知识，因此，每一个环节需要的人才也有其特殊性。国内保险人才总的来说在国际市场上的竞争力较弱，专业水平整体较低是其重要原因。这主要是由于我国保险业还很稚嫩、发展历史很短，不仅保险公司的培养能力有限，就是改革开放后逐步建立保险专业的几十所高校，其师资力量、师资水平、师资结构、教材质量、教学手段都远远不能满足当前人才培养的需要。
（三）我国保险公司人才结构不合理
我国保险公司由于发展历史短、人才断层等客观原因，不仅人才个体的知识结构不理想，组织中的人才结构也不理想。保险代理、营销人员所占比重过于庞大、人员素质参差不齐、创新能力不强。中高层管理人员的管理素质亟待提高，很多人没有接受过管理专业系统训练，有相当一部分人的管理观念急需更新，管理理论和管理技术水平急需提高，缺乏懂得国际保险业运作和具有现代管理意识、执行能力强的中高级管理人才。根据我国保监会公布的最新数据，1999年保监会首批认证43名我国精算师，到目前为止共产生111名我国精算师和640名我国准精算师，200名国际认可的精算师及一些精算工作者。而且大部分是近年才取得精算师资格，其从业时间短，经验不足，技术还不娴熟。如果按照发达国家每百万人至少有20位精算师的标准，我国至少需要26000位精算师。可见我国与发达国家在精算师数量方面存在巨大差距。然而，人才匮乏已严重制约着我国保险市场的健康发展。高素质的保险业务人员尤其短缺。在人才窘境中，保险公司资金运作人才尤为匮乏，非常不利于扩大保险投资范围、降低资金运作风险和提高资金运用效率。
（四）保险人才专业知识不够与监管不足导致其职业道德水准不高
由于缺乏保险专业知识，个人学历水平也不高，不少保险代理人在开展业务的时候往往不能清楚准确地解释保险产品的功用和保险合同条款的内容，甚至出现误导顾客，答应给顾客保费回扣等违规行为，有时候还会出现骗保的现象。这些都不利于保险业建立良好的行业形象。从业人员的保险知识不够专业和部分从业人员的违规行为导致了消费者对保险的功能认识不够，并对保险公司产生了不信任感。据2006年《麦肯锡关于我国寿险业的最新研究报告》数据显示：2003-2004年间，顾客对保险销售不满的投诉增加了53％，远远超过了同期寿险新单保费5％的增长幅度。并且寿险业出现了高退保率的现象，该报告统计还显示：2003年人寿保单退保率为6.83％，2004年这一数字为10％；2004年退保金额达到301.56亿元，比2003年增长了57％；大多数退保保单由国内保险公司发行，大约20％的退保人把“感觉受到欺骗”作为退保理由。究其原因，这与保险人才职业道德素质过低和专业知识缺乏有很大关系。然而，2003-2004年美国寿险业的退保率仅为2％，远远低于我国同期的退保率。
此外，由于我国关于保险人才的监管力度不够，目前保险人才误导、欺诈客户，“投保容易理赔难”的现象以及贪污、挪用保费和赔款的案件时有发生，展业规范不能得到有效执行，保险行业的社会诚信度受到影响。从近年来营销客户投诉和集体上访事件的增多可以看出，我国保险人才的职业道德水平依然有待提高。
二、提升我国保险公司人才竞争力的路径设计
专业人才匮乏是我国保险业发展的软肋。保险业的发展需要人才，保险制度的创新尤其需要提升我国保险公司人才的竞争能力。
（一）多渠道培养保险专业人才
保险业的竞争最终体现为人才竞争，我国保险业要加强竞争力首先要重视人才竞争能力的培养和提升，努力培养一批高素质保险专业人才。随着越来越多的外资保险公司进入我国保险市场，我国保险市场逐步国际化，国内保险业对保险人才的综合素质和专业技能提出了更高的要求，保险业需要专业的代理人、经纪人、精算师以及管理等方面的人才。和发达国家比较，我国保险业应该根据现代保险市场的人才需要，加强保险师资队伍建设，加大高层次、高素质保险专业人才的培养规模。要努力从以下途径培养保险专业人才：首先，加强学校的师资力量和办学规模，努力培养一批保险专业人才；其次，保险公司要加强对现有员工的专业和素质培养，提高在职保险人员的专业素质和职业素养；再次，加强保险专业人才的引进，尤其要加强从发达国家保险公司引进国内稀缺的保险精算师和风险评估师等专业人才；最后，完善各种保险资格考试制度，包括保险精算师、承保和理赔专业人员、代理人等资格考试制度。只有有效地提高我国保险人才的专业素质和职业道德，我国保险公司才有与发达国家保险公司同台竞争的实力，我国保险业在与外资的激烈竞争中才能立于不败之地。
（二）建立保险人才信息化管理平台
目前保监会已建立起一系列人才管理制度，包括：保险公司高级管理人员任职资格管理规定、保险代理从业人员基本资格证书制度、保险精算师资格考试制度、保险经纪公司、保险公估公司常驻人员备案制度等各项制度。这些制度的建立对于规范保险人才的管理，保障保险公司稳健经营，促进保险业健康发展起到了积极的作用。但是随着我国保险市场的快速发展，保险公司经营机构铺开过快，保险人才队伍太庞大，仅有这些制度还不能对我国保险人才进行规范化管理。随着2004年11月1日起《保险统计管理暂行规定》的实行，我国保险业信息化管理已经提上日程。但是在现有的保险专业人才管理工作中，还未建立全国统一的保险人才管理信息系统和保险服务信息网络系统。应该建立全国统一的保险人才信息管理系统、客户服务系统等信息管理平台，实现保险人才管理的科学化和系统化。
（三）强化对保险专业人才的监管
目前我国已经建立了一些基本的保险人才监管制度，建立了证书认定、学历认定和人员备案等制度。保险业内依然存在一些不规范行为，主要有：保险销售人员误导消费者，故意夸大产品的保险责任，隐瞒产品的除外责任；保险消费者不如实履行告知义务；保险公司不能忠实地履行条约，不能提供良好的服务，容易出现“投保容易，理赔难”的失信现象。为此，我们应该加强政府和保险公司监管以及行业自律，充分发挥政府、保险行业协会和保险公司的引导监督作用，依据有关法律法规和保险业发展情况，组织制定保险行业的质量标准、技术规范和从业人员道德和行为准则。加强对保险人才的培训、资格考试、执业、流动和奖惩等方面的管理，组织有关职业道德、法律法规、专业知识、营销技能等方面的培训，探索保险代理公司、经纪公司、公估公司以及兼业代理公司的行业自律管理方式。对于违反管理制度、损害投保人和被保险人合法权益、参与不正当竞争等从业人员，实施警告、批评、扣罚违约金、开除资格等处罚措施，加强对保险人才的监管。
（四）完善保险人才薪酬福利体系
面对竞争已经趋于白热化的国内保险市场，人才已经成为保险公司成败的关键，健全完善的薪酬制度是吸引和留住人才的根本。保险公司应该设计科学完善的员工薪酬制度，将员工工资与公司效益挂钩，根据行业与公司利润、员工业绩设定基本工资和绩效工资，形成有效的约束和激励机制。同时，还要做到物质激励与精神激励相结合。既要对做出贡献的人才进行物质激励，给予一定的物质报酬，还要给与精神激励，使其得到公司或社会的认同与尊重。
福利与保险关系到保险公司员工的切身利益，所以保险公司应该制定科学的福利保险制度，维护全体员工的利益。保险公司在设计福利保险制度时应结合国家养老和医疗保险政策，保护员工利益，为员工提供基本养老保险和医疗保险，保证公司员工参加基本养老保险和医疗保险；鼓励公司为员工购买补充养老保险和补充医疗保险；鼓励保险公司提供多样化的福利项目，使员工福利效用最大化。
参考文献：
1、陈文辉.2003我国人身保险发展报告[M].财政经济出版社,2004.
2、吴定富.我国保险业发展改革报告(1979-2003)[M].经济出版社,2004.
3、吴定富.我国保险业发展蓝皮书(2004-2005)[M].广播电视出版社,2006.
4、石新武.开放条件下的保险业竞争力[M].财政经济出版社,2004.
5、2003我国保险年鉴[M].保险年鉴编辑部,2003.
6、2004我国保险年鉴[M].保险年鉴编辑部,2004.
7、2005我国保险年鉴[M].保险年鉴编辑部,2005.
8、周道许.我国保险业发展若干问题研究[M].金融出版社,2006.
（作者单位：四川大学）
