摘 要： 人力资源与其他物质资源的最大差别就是在于难以认识清楚，我们简单观察和了解的往往都是一些表面特征，比如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解，所以人力资源测评在企业人力资源管理中扮演着重要角色。对于一个企业来说，拥有一套科学的人力资源测评管理体系，可以使企业的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高的价值。同时，通过测评来调整岗位能使人力资源得到优化组合，不断提高企业的生产效率和效益。
关键词： 人力资源测评 自我规划 职业生涯
1前言 良好的职业生涯管理可以帮助个体从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，使职业生涯史加充实和富有成效。人力资源测评对个体职业生涯管理的作用主要体现在自我队识、自我开发和自我规划三个方面。首先，通过人力资源测评，个体能够了解自身的长处和短处，考察自己适合的职业发展方向，并养成对环境和工作目标进行分析的习惯，从而有利于强化环境把握能力和选择职业的主观能动性。 其次，通过人力资源测评，个体可以了解相关职业的特征和具体要求，以及自身和职业目标的差距，并能够针对自己的不足采取相应的措施，开发自身的潜能和职业胜任能力，从而能够更加顺利地达到职业目标。 最后，通过人力资源测评，个体能够根据自身特点和职业目标的匹配程度设计自身的职业生涯道路，并且合理计划、分配时间和精力更好地完成职业任务，追求职业生涯的成功和自我实现。
[HTH][ST ]2自我规划的意义 存在主义哲学家萨特曾说过：人生就是选择。—个人的历史无非就是他自己所做的一连串选择的结果，而在这一连串的选择中，职业选择无疑是其中最重要的选择之一。在传统体制下，这个问题似乎并不突出，而在新的世纪，无论你愿意还是不愿意，你都将无法回避职业的选择。因此，职业选择成功与否，对每个人的发展具有极为重要的意义。很多人认为，一个人的未来决定于很多个体控制不了的外来因素。的确，有很多外来因素会左右一个人的选择，也正因为个体没有办法改变外来因素，所以要掌握那些个体可以认识、了解和控制的内在因素。换言之，就是要了解自己的期望、能力、兴趣等，来帮自己设计未来。
[HTH][ST ]3人力资源测评对于自我规划的作用 职业生涯规划不是凭空描绘最美的图画，而是根据个体当前的实际情况，在已有的条件下进行规划设计。人力资源测评正是了解这些信息的有效手段，这些信息包括个体的职业取向、个体兴趣、职业锚、个性特征以及各方面的能力和素质；个体进行职业生涯规划的时候，需要综合考虑以上因素设计最适合自己的职业生涯发展道路。
个体对职业发展的设计就像是圆圆画一个圆必须具备两个条件：一是圆心；二是半径。这个圆心就是个体职业目标，是职业从发展过程中的个支点；而半径就是个体的能力，包括个体所拥有的知识、经验、技能、潜力的多少；人力资源测评就好比圆规，可以帮助个体更准确地确定定位圆心和半径，画出属于自己的圆。
人力资源测评也是个体进行职业生涯规划的基础。通过人力资源测评，个体可以了解自己的客观信息，特别是自我认识比较模糊的信息和缺乏定量分析的信息，从而能够使个体更加清楚地评价自己，进而在职业生涯的开始阶段，提高职业计划的合理性、可行性。在职业生涯的实施阶段，也可以使个体重新定位，调整自己的职业生涯设计，完成个体职业目标和个体自身特点的动态匹配。
然而，个体对自我并不是全部了解，更不是十分了解。人力资源测评为职业规划提供科学指南。它通过一定的技术设计，使人对自己的认识科学化、标准化，通过创设一定的情景让个体潜能得到充分的展现，达到自我认识、自我设计、自我开发与自我成才的目的，从而明确职业生涯规划的方向。
4人力资源测评用于自我规划的步骤 人力资源测评用于自我规划时，—般可以分为五个步骤：明确测评的目的和原则，确定测评内容，制订测评方案，实施测评，反馈测评结果与建议。
41明确测评的目的和原则。在实施自我职业规划的测评之前，需要明确该类测评的目的是为了明晰个体的职业兴趣和意愿，找出个体所适合的职业特质，扬长避短，更好地规划自己的职业生涯道路。与自我认识和自我开发的测评目的不同，自我职业规划的测评更加关注个体特质和职业特质的匹配。这种测评的原则是人职匹配，它能够帮助个体了解自己的人格待点和动力特点以及适宜的职业类型，拓展自己的思路，调整自己的发展方向。
42确定测评内容。与自我认识和自我开发的人力资源测评内容不同的是，用于自我职业规划的人力资源测评关注的是个体的性格类型和行为的动力状况。应用人格理论和动力理论，描述个体性格类型、动力、适合岗位特质和职业类型。此外，它还关注个性、兴趣、内在的愿望和职业特点的匹配。因此，在确定测评的评价维度时，需要从这些方面着手。一般来说需要首先了解被测评者的职业兴趣和未来发展愿望，然后根据这些特征选择职业类型。
43制订测评方案。确定了具体的测评内容之后，需要根据这些评价维度的具体要求设计相应的测评工具和方法。由于测评内容主要包括动力测评和人格测评，因此常用的测评方法有人格测验、能力倾向测验以及一系列的兴趣和价值观的测验。而具体的测验方法，一般是纸笔测验为主，近年来由于信息技术被用于人力资源测评中，因此也可以选用专门的测评软件进行铡评。
44实施测评。实施测评即收集测评数据的过程，具体的实施一般是采用自我测验的方式，即让被测评者填写自陈式的自我评价量表，对自己的个性特征和行为方式进行仔细思考后作答。
45反馈测评结果与建议。如果采用纸笔扔评收集和分析测评数据，需要让专业测评人员对测评结果进行分析和反馈。而且在反馈测评结果时一定要慎重，结合评价者的经验仔细分析和诊断，不要轻易下结论，一定要符合被测评者的实际情况，必要时需要和被测评者协商，甚至做进一步的调查后再给出职业规划的建议。
5结束语
人力资源是一个企业组织，一个地区，甚而一个社会得以发展的前提和始终不可或缺的条件。没有人力资源的作用，再丰富的物力资源也得不到开发、利用，再充足的财力资源也只能日渐殆尽。特别是现代企业，随着知识经济浪潮的涌来，其人力资源的充足、丰富与否已与其生存和持续发展休戚相关。从微观上讲，所谓人力资源是企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。由此，如何度量这个“能力”及“能力总和”以判断是否满足企业的需要，以及是否值得进一步开发等便成了亟需解决的问题，而解决这一问题，人力资源测评从中发挥着至关重要的作用。
参考文献：
[1] 邢占军，姜姗姗结构化面试质量评估研究的现状与思考理论学刊2010（02
[2] 刘建洲领导人才素质测评：理论与方法的新发展及其中国化研究上海行政学院学报2003（01
[3] 吴志明，张厚粲，杨立谦结构化面试中的评分一致性问题初探应用心理学1997（02
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