我们需要什么样的人才

由美国次贷危机引发的金融危机蔓延全球,世界各国经济发展均受到不同程度的影响。我国亦不能独善其身,随着金融危机的持续,其对我国经济的影响日益凸显。

经济状况向来是就业水平的晴雨表,金融危机在影响我国经济发展的同时,将会对大学生的就业带来怎样的影响?政府将如何化解这种影响?企业究竟需要什么样的人才?这一连串的问题使得高校毕业生的就业前景变得扑朔迷离。

什么是人才

本刊记者:陈所长,您好。我们今天想和您谈谈人才问题。我们知道在四川地震灾害调查中,您和您所带的团队因为工作非常出色,受到广泛的好评。我想大家都很想知道,您的选才之道。您是怎样从众多应聘者中选出这样一批高素质的人才的?

陈国栋:关于人才,我有个指导思想——人人都是人才,关键是根据这个人的实际能力选择适合他的位置。不同的位置要适用不同的标准。比如说,看门人是不是人才?我看只要认认真真地把好关他就是人才。高级工程师放在这个位置,不一定能够看好。所以只要能把自己的职责做好,就是人才。

从经济学、人力资源管理的角度也是这样。所有的用人单位都希望通过培养、引进人才给单位带来现实的利益或者带来持续发展的基础。在我们地质科研方面,人才的培养、引进目的就是要出成果、出效益。

在招聘工作中,我们经常看到一些条件非常不错的人,却没有被录取。为什么?我觉得在这个问题上,求职者一定要清醒地认识到自身的价值,认识到自己能够为单位创造多大的价值。另一个非常关键的是要认识到单位有没有自己足够的发展空间。现在很多人的就业思路发生了一些变化,不只看报酬了,也偏重于自身未来的发展。因此,在就业时,求职者有多方面的考虑,一是看这个单位容纳下我没有,更重要的是我在这个单位自身的价值能不能得到发挥。

从人力资源管理来讲,对用人单位来说是不是人才,关键是把一个人放在什么位置,让他做什么事。有很多非常优秀的员工,在这个岗位上做得非常好,但是当把他换到另一个岗位了或者提升为领导,他却不称职了。这种情况在我们实际工作中非常普遍。

需要什么样的人才

本刊记者:陈所长,我们注意到您是从经济学和人力资源管理两个方面来诠释人才的定义的。特别有趣的是,您把普通的看门人和高学历的工程师放在一起做例子。您在遴选人才时,是怎样看待能力和学历关系的?

陈国栋:招人时更注重学历,在前几年确有这种情况。但是现在,对于人才有的单位会思考一些问题:在人的素质、专业知识、计算机素质、敬业精神、责任、认同单位的文化都具备以外,还有没有其他?现在很多单位不再是唯学历,对一些单位来说,学历固然重要,能力也同样重要。

本刊记者:您认为用人单位所看重的能力有哪些?

陈国栋:根据在实际管理当中我领会的,首先是团队精神。有个数据讲,上个世纪80年代以前80%的诺贝尔奖学金获得者靠的是自己奋斗,而之后则是依托一批人或一个团队。现在科学技术进步,专业细化,很多课题不是仅靠个人的能力就能解决。我们一个团队也是这样,首先团队总有领头人,可能领头人一段时间是你,一段时间会是他。再有一个很重要,一个团队不让任何一个人掉队、淘汰。

第二是沟通、协调与组织能力。现代科技发展,一个人不可能什么都懂,因此就要善于借力借脑来发挥自己的长处。如何利用单位的内外各种资源为自己的工作服务,就需要具备沟通能力、协调能力和组织能力。实际上某些时候,人与人的交流也是一种知识的获得,智慧的获取。要善于沟通,这有利于人与人之间的相互理解支持。

第三,时间的管理能力和信息的处理能力。时间是有限的,如何管理好不浪费非常重要。善于管理时间的人,能让有限的时间发挥最大效益。具备对信息的处理能力,在绝大多数行业来说也是必须的,因为我们的时代又叫信息时代。其实这两种能力关键的是我们个性张扬和集体意志如何协调的问题——如何处理时间关系,处理信息问题,处理工作与学习、工作与享受的关系,包括自我约束能力——需要把握好一个尺度。

第四,再学习的能力。现在知识更新非常快,学校里学习的知识,在四、五年以后,如果还不更新,那么可能有70%已经被淘汰。地质大学的金院士,虽然年龄大,但仍然坚持学习学科最前沿的东西,更何况年青人。所以到了工作岗位之后学习也不能断,要持续更新,这也是我们单位对自己职工的一个要求。

怎样成为人才

本刊记者:您的谈话也给我们很大启发。陈所长,作为一个管理者,您认为一个人在成才过程中应该注意一些什么问题?

陈国栋:首先是诚信度的问题。现在大家都呼唤诚信,一个合格的人才,首先应该是一个讲诚信的人。职工要忠于单位,忠于单位的利益。不少单位培养的骨干,培养好之后就跑掉了,对单位来说这最气人。现在单位培养人,都会看这个人的诚信度和忠诚度。说个例子,我们所曾经引进了一个博士,研究天体陨石的。为了他来,我找到欧阳自远院士请他帮着培养,他说没问题,结果报到的时候,这位博士没来,我找人事处一打听,原来江苏地调院(江苏地质调查研究院)给了他一个什么条件,他就去了。后来,前年他托人找我,要回来,被我拒绝了。因为单位决定是否录取,要经过笔试、面试、专家论证、学术委员会评议、党委审核等很多道程序,不是一件随便的事。因此诚信度问题一定要特别注意。

第二是实践能力问题。院校出来的同学,普遍的感觉是专业知识、理论知识可以,但动手能力很欠缺。一般新人进来以后,我们希望最多一年就能够上手。有些新来的地质院校学生连最基本的测量都不会,这让我很奇怪。因此我们所多年来一直坚持一个传统,就是新同志来了不管是什么专业都要在野外参加地调矿调工作一年。这样理论、实践都上来了,也为这位同志以后地质工作几十年打下了牢固的基础。有了这个基础,才能谈上更高的层次,出更多的成果。我发现有点挺有意思,不是学地质的同志跑野外特别认真,比我们专业的同志还积极。我们人事处小刘是人力资源管理的研究生,每次在野外我都发现她跑在前面做记录。我问她为什么这么积极。她说我不是学这个的我不怕错,纠正几次我就懂了。这就是为什么要跑野外。一些老院士们比我们年青人还重视野外基础,现在还坚持在野外跑。

再有做工作要用心专心。只有用心专心,通过一段时间或者长期实践,你才可能精通某一行,才可能成为这一行的专家。四川大地震后,作为地质工作者,我在灾区在一线和大家一起跑了26天。过去总说地质工作重要,平时没意识,到了灾区我才真正感觉到我们地质工作和人民的生命财产、老百姓的安危贴得那么紧。例如一个大的危岩体下住着几百户老百姓,这时你要判断:它会不会落下来?什么情况下落下来?要是你做不出判断,那么一下雨一有余震几百人就不在了;或者你做出的判断不科学,政府花精力把它搬走,结果没事,劳力伤财。这种责任心迫使我们在日常工作中兢兢业业地提高自己的能力,提高自己的水平。

第三是小节的问题。有句话说细节决定成败。细节是成败关键,平常要拘小节。前年我们来武汉招一个专门写作的人,人事部门筛选面试之后选中了一个学新闻的研究生,她各方面条件都不错。最后我跟她约好第二天早上九点谈一下。当时有个专家组在开会。我告诉她隔壁有个会议你现在进去听一听,到下午四点,就他们讨论的东西写一篇稿子给我。她出去了,两分钟她进来问,所长我能不能下午再来,我答应陪我妈去中山陵,正在下面等着呢。我说我建议你慎重的考虑,你的主要任务是什么。一旦你进了南京所,你妈妈天天都可以去看中山陵。你自己选择,我尊重你的意见。她想了半天说我下午再来。我说你孝敬母亲是对的,下午就(下转第82页)(上接第5页)不要来了。多好的一次机会,前面多少努力,就因为一点小节问题错失了。细节要非常注意,每一个环节都要注意。

本刊记者:您在前面举了几个招聘的例子,请问在实际招聘的时候什么样的毕业生能进入南京所?

陈国栋:具体谈南京所怎么进,就四条:第一,专业对口,这是第一位的。第二,我们特别看中的是在学校有没有拿过奖学金。因为我认为同学在学校要是能够得到奖学金,起码在一半以上的学生中他是好学的,说明他的学习成绩是不错的。在筛选简历时,我们就很注意这点。第三就是要求同学是党员。我认为如果在学校里面能够加入党的组织,说明这个同志有追求。我是这样看的,无论做什么工作,不管年龄大小,一个人最重要的是有热情、有追求,一个人如果没有热情,没有追求,他的生活是平淡的,平淡的生活能创造奇迹吗?一个人要有作为,一定要有一种向上的冲动,要有追求要有信仰,更重要的是政治上可靠。所以这几年我们所进人80%以上都是党员。最后我们希望应聘的人担任过学生干部。因为在学校担任过干部,这些同学受到了锻炼,到了工作岗位上能考虑工作全面、理解人、关心人、帮助人,有团队意识。这四个条件是非常必要的,一般说这四个条件都达到的人要来我们所,我们百分之百欢迎。

本刊记者:陈所长,谢谢您接受我的采访。

个人档案:陈国栋,1958年10月9日出生,1977年参加工作。曾就读于中国青年政治学院、南开大学经济研究所(硕士)、合肥工业大学(博士)。1977年—1995年在云南地质矿产局工作,担任过钻探工、地质队团委书记、局团委书记、地质大队党委书记、局政策法规处处长、局工会主席。1996年—1999年在贵州省地质矿产厅任副厅长、政治部主任。2000年至今在南京地质矿产研究所任所长、党委书记、研究员。