摘 要：黑龙江职业学院成立于1948年， 2002年升格为高职院校，2010年被教育部、财政部确定为“国家骨干高职院校立项建设单位”。自此，学校开展了干部人事制度改革和创新管理工作，取得显著成效。学校校长曾在教育部召开的全国职业院校管理经验交流会上介绍经验，得到了鲁昕副部长的充分肯定和高度评价，她说：“黑龙江职业学院大规模改革和强力度管理，成效是十分明显的”。会议后，省内外许多家高职院校到该校考察、学习并交流工作体会。学校的管理工作取得的成果和经验，是全体教职工努力奋斗的结果，是“龙职人”的骄傲和荣光。
关键词：改革;创新;管理;
文章编号：1674-3520（2015）-11-00-02
一、干部人事制度改革的历史背景
黑龙江职业学院与黑龙江省经济管理干部学院，是一所学校、两块牌子，一个领导班子。该校主要从事高素质高级技能型专门人才培养、经济管理干部培训和成人高等学历教育。目前，学校在职教职工1100人，高等职业教育在校生15000人、成人学历教育在校生4000人，每年完成数千人次的高层次经济管理干部培训任务，还承担着黑龙江省委组织部、省国资委和省工信委干部调训任务。建校67年来，学校培养了大批经济管理和高级技能人才，为黑龙江省经济社会发展做出了重要贡献。
学校在半个多世纪的发展建设中，先后由五所院校整合而成，经历了多元化的历史沿革和人员组合。因此，导致学校行政和工勤人员比重过大，机构臃肿、重叠，人浮于事。2010年8月，学校被教育部、财政部确定为“国家骨干高职院校立项建设单位”。随着形势和任务的发展变化，管理体制和用人机制方面存在的弊端也逐渐凸显出来，主要表现在以下几个方面。
一是管理体制落后。在校系两级管理体制下，管理权力过于集中，各系（部）自主性和积极性不足;对各党群行政后勤部门仍以过程管理为主，不便于激励、考核和监督，导致“干多干少一个样、干与不干一个样”。二是机构设置过多。学校的内设机构过多、过杂，部门职能交叉、机构重叠。三是中层干部过多。处、科级干部人员过多，超职数配备比较严重。四是教职比例失调。人员结构不合理，教学人员比重偏小，党群行政后勤人员比重偏大。部分部门人员过多、人浮于事状况严重。五是用人机制滞后。人员管理仍以身份管理为主，能进不能出，能上不能下，极大影响了教职工的创新和竞争意识，挫伤了广大教职工的积极性。同时，少数干部观念陈旧、素质偏低、作风漂浮、工作懈怠，学习力和执行力较差。
这些弊端和问题的存在，严重地影响和制约着学校各项工作的开展，难以适应国家骨干高职院校建设的需要。在深入分析外部形势和自身实际的基础上，2010年12月，根据党中央、国务院关于事业单位改革精神，按照《黑龙江省事业单位改革总体方案》的要求，学校新一届领导班子决心进行全面彻底的管理体制和干部人事制度改革。
二、干部人事制度改革
（一）机构改革与干部竞聘
为实现骨干院校建设目标和学校的长远发展，新一届领导班子顶住压力，锐意改革，实行了“全体起立，全员竞聘”的干部人事制度改革。全体中层干部经过笔试、述职、民主测评等环节，重新竞聘上岗。
学校干部人事制度改革以创新管理体制和改革干部选拔管理机制为突破口，内容涉及机构、干部选拔任用和管理体制等方面。通过改革，学校精简了内设机构和人员，解决了机构臃肿、干部能上不能下的问题;缩减了处级机构，减少了中层干部。改革扩大了二级学院（部）职责职权，逐步实行二级管理;解决了教师向行政岗位逆向流动的问题，有十多名行政岗位人员充实到教学一线工作，实现了“身份管理”向“岗位管理”的转变。改革增强了学校的生机与活力，促进了学校内涵发展，为实现以“优秀”档次跻身于国家骨干高职院校行列迈出了关键一步。
这次改革得到了黑龙江省委、省政府的支持，并有三位省委领导作出批示，给予了充分肯定。改革后，省内几十家新闻媒体争相宣传报导改革过程和成果，成为省内外高职院校学习调研的经验典范。
（二）调整人员结构 强化教学实力
2012年6月，国家骨干高职院校建设进入关键阶段，为进一步深化学院干部人事制度改革，解决2010年底干部人事制度改革的遗留问题：一方面是行政机构臃肿，人员相对过剩;另一方面是教学一线人员严重不足，教师教学任务过重，教学质量难以保证。学校决定建立人员由行政向教学的正向流动机制，调动机关人员尤其是年轻同志到一线接受锻炼，提高教育教学能力。在这样的背景下，学校进行了人员结构调整。
人员结构调整工作按照学校整体要求，行政部门人员积极响应、踊跃报名到一线工作。教职工自主流动，双向选择。
该次调整是以深化人事制度改革为途径，以优化结构、充实一线、提高效能为目标，整合人力资源，调整分布结构，提高工作质量及工作效率。调整后，学校树立了一线教师的主体地位，秉承了向服务一线倾斜的人文关怀导向。
学校通过人员结构调整，凝聚了力量，增强了干劲，为建设国家高职教育名校、打造继续教育强校奠定了坚实基础。
三、管理创新改革
（一）实行目标管理 推进量化考核
为提升整体管理水平，提高工作效率与质量，自2011年起，学校开始实行目标管理与考核。考核内容确定于每年年初，学校各部门把各自常规工作和应开展的重点突破工作，分别赋予一定的分值。目标考核以部门为单位，以年度主要工作为内容，年初确定各部门工作目标，年终检查工作目标落实情况，年底考核完成情况，考核结果与部门奖惩挂钩。
目标管理与考核工作开展以来，各部门的工作效率和积极性得到提高，日常工作的过程管理得到加强，在学校内营造了干工作精益求精、赶超先进、争当标杆的良好氛围。
（二）规范内部管理 创新运行机制
1、严格考勤纪律
为加强劳动纪律，严明校规校纪，转变工作作风，提高工作效能，维护学校工作秩序，从2010年6月至2015年9月，学校实行了指纹考勤制度，全体教职工工作日上下班要进行指纹打卡。因个人原因不按时进行指纹考勤人员，一律按规章制度扣发课时工作量。
历经五年时间，教职工已树立了进行指纹考勤的正确思想觉悟，养成了遵守学校规章制度的自觉意识，在学校营造了“我是龙职人，我打卡我自豪”的良好氛围。目前，该项制度虽已光荣完成历史使命，暂作停止，但它的约束力已转化为教职工的自觉性，从而形成了一种制度文化永存下来。其实，这不仅仅是文化和文明的标志，也是一项精神成果，其价值将永载学校史册。
2、填写“职工工作周志”制度
“职工工作周志”作为抓好学校内部管理的一项措施，已纳入目标管理考核中。工作周志大体可包括三个方面内容：工作内容、工作备忘（备注）和工作小结（心得体会）等等。“职工工作周志”的填写围绕部门的中心工作、每周重点推进工作和岗位职责每日按时记录，并作为衡量教职工是否满负荷工作、完成岗位职责、正确评价各类考核等内容的重要依据之一。
（三）“七个一律”管理规定
《“七个一律”管理规定》从2010年5月开始实施。该规定对“勒卡学生、工作不力、牟取私利、工作期间饮酒”等七种严重违纪行为，采取停职工作、待岗学习等严肃处理方式，并给予待岗6个月至1年的处分，待岗期间停发工资，只发放生活费。待岗期满，根据本人表现和学校工作需要，重新竞聘上岗，对不服从工作安排人员，学校将予以辞退。
到目前为止，学校先后已有8人受到“七个一律”管理规定处理，其中，包括1名处级干部和3名科级干部。在特定历史时期，该项制度的实施，具有极强的警示、监督和教育作用。
（四）定期检查、通报制度
2012年起，学校在强化制度建设的同时，实行工作纪律定期检查、通报制度。校内几个职能部门组成工作纪律联合检查小组，定期对教职工进行工作纪律检查。对于迟到、早退、脱岗、工作期间从事与工作无关活动等不遵守学院规章制度人员定期进行通报，结果均纳入年底目标考核部门成绩中。
定期检查、通报制度规范了学校内部管理，构建了人事管理常态运行机制，营造了井然有序的工作氛围。这项制度实施力度之大、执行时间之久震动了校内外。
实施各项改革与创新管理以来，黑龙江职业学院建设成效显著，先后成为第四届黄炎培职业教育优秀学校、全国高校毕业生就业50强院校、国家骨干高职院校验收“优秀”档次学校;近年招生报考人气指数在全国高职院校中上升至前20名。日前，学校进入中国职业教育百强榜，在全国高职院校中，黑龙江职业学院进入前50名。学校校长多次在教育部、黑龙江省各类会议上及省内外多家高职院校中介绍改革成果和管理工作经验，树立了“龙职”品牌，成为省内外高职院校学习交流的经验典范。
目前，黑龙江职业学院正在努力推进内涵建设，进行深刻的、大规模的教育教学改革。探索实行由学院提出“成果导向教育+行动学习”的教学模式，将传统以教师为主体的教育转变为以学生为主体的教育，实现学生能力培养的目的。逐步建立以学生为中心，以能力为根本的教学理念，“我们是学生铺路石”的核心价值观在校园内已深入人心。
五年多来，黑龙江职业学院在人事制度改革和内部创新管理方面进行了一些有效的探索和尝试，得到了校内外的肯定，实现了学校发展力和社会影响力同时提升。如今，黑龙江职业学院正快步走在发展的路上，眼前还有许多坎坷和险阻，需要全校师生戮力同心、攻坚克难。 “龙职人”坚信：只要看准目标并永不停歇地走下去，高职教育名校和继续教育强校的“龙职梦”就一定能够实现。
作者简介：朱晓丹（1972—），女，黑龙江哈尔滨人，研究员，硕士，研究方向：经济管理、行政管理。
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