摘要：教师岗位的科学设置与管理是高校教师管理中的重点和难点。运用高等教育管理学、教育经济学、劳动经济学等相关理论，提出了高校教师岗位设置的计算方法与模型，根据该方法及模型可使高校教师岗位设置更加科学、合理。
关键词：高校教师；岗位设置；方法与模型
中图分类号：G525.1；G647
文献标识码：A
DOI：10.3963／j.issn.1671-6477.2009.03.024
一、高校教师岗位设置管理的理论与政策
所谓高校教师岗位设置管理，就是高校围绕自身的办学定位和发展目标，构建精简高效的学校组织框架，并在此框架下对教师资源进行优化配置，充分调动教师的工作积极性和创造性，最大限度地发挥教师在人才培养、科学研究和社会服务中的作用。高等教育管理、高校人力资源的配置和岗位管理等相关理论和政策，对教师岗位设置管理有重要指导作用。
(一)教师岗位设置管理的理论依据
一是高等教育管理学理论。高校组织结构、教师的职能、教师岗位分类及管理的深入研究，可以借鉴高等教育管理学中已取得的理论成果。主要包括：以教育结构功能分析为基础的角色理论，以教育管理过程分析为基础的过程理论和以教育系统输入输出的研究为基础的系统理论。其中，运用角色理论可以分析教育系统中各级组织的各类人员的职责和行为准则，为高校岗位分类管理提供借鉴；运用过程理论可以分析教育过程及学校行政过程中的人员职能及工作程序，为研究高校管理体制及运行机制提供借鉴；运用系统理论可以研究教育系统的组织、管理、协调及系统管理的模式和作用程序，为教师的动态管理、教师资源配置和系统运行的优化控制提供启示。
二是教育经济学理论。教育经济学把教育过程作为一个生产过程来研究，通过对教育投入和产出过程的经济分析，对教育成本和效益进行评价，从而寻找更有效的教育投资手段和最佳教育资源配置方式。20世纪80年代以来出现的学校生产微观经济学，即应用微观经济学原理对教育的组织和生产过程作了更细微的研究，在教育决策范畴内产生了广泛影响。高校教师岗位设置管理研究可以在教育经济学已有研究的基础上，着重对人工成本的优化及其实现原理、方法进行深入研究。
三是劳动经济学理论。劳动经济学详尽分析了劳动对象的差异、组织结构的差异、组织目标的差异及劳动力供求关系和劳动力市场一般均衡原理，对高校教学、科研组织、计划和教师岗位资源配置有借鉴作用。其中，借鉴对劳动的性质、特点及提高劳动生产率的分析方法，可以用来分析教师的劳动特点和方法，寻找提高教师劳动效率的途径；借鉴对劳动分工和协作及劳动时间和消耗的分析方法，可以来分析高校教师岗位的构成因素——工作量，进而总结教师定岗设置的标准；借鉴劳动计划的作用和方法，可以认识高校教师资源的计划、编制及岗位管理的作用和方法。
(二)教师岗位设置管理的政策依据
我国高校管理制度属于政府主导和市场调节型，即实行国家宏观政策调控和高校自主办学相结合的管理制度，国家法律和政策对高校教师岗位设置管理有最直接、最深远的影响。目前，与教师岗位设置管理相关的法律和政策依据包括：《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号)、《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部[2006]70号)、《<事业单位岗位设置管理试行办法)实施意见》(国人部[2006]87号)、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部[2007]59号)等有关文件和政策。上述相关法规和文件为高校进一步深化人事分配制度改革，推行全员岗位聘用制度，努力营造职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，吸引和稳定人才的制度环境，激发员工的工作积极性和创造性，提高办学水平和办学效益，提供了政策依据和法律保障。
二、高校教师岗位设置的内容
高校教师岗位设置管理的目标是建立一支“总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观”的师资队伍。通常而言，教师岗位设置侧重于总量适度和结构合理，而质量和效率则主要体现在教师个体上。
(一)教师岗位总量与结构
教师岗位总量适度重点在量，即完成既定任务所需要的教师总量。总量太大是浪费，总量太小无法完成任务。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平，其目的是保证群体的优质高效。教师队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。学科结构与高校事业规划、创新和引领科技未来的特点有关，教师岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还必须考虑新兴学科发展的需要。职称结构主要反映高校教师的总体教学科研水平，也与高校的定位有关。如研究型大学，除完成本科教学任务外，科学研究和研究生培养占有重要地位，因此必须保持较高的高级职称比例。年龄结构主要反映高校的持续发展潜力，要使高校的教学和科研工作稳步、持续增长，年龄结构就成为了基本指标。学历和学缘结构主要反映教师整体质量，高质量的教师队伍一般是高学历的具有多学缘经历的群体。
(二)教师岗位与教师的劳动特点
高校教师岗位设置管理要从教师劳动的特性出发，即分析教师职业性质和劳动特点。因为教师的劳动特点涉及到教师的工作量，以及教师劳动对象(师生比)等。而教师的工作量、师生比等，正是我们研究岗位设置管理的逻辑起点。教师劳动的特点——复杂性、创造性、示范性和长周期性等，与高校教师岗位设置管理密切相关，主要表现为两个方面：一是教师劳动分工的个体独立性与集体协作性，决定了教师岗位设置不仅有数量的要求，也要有结构上的要求。二是教师劳动的复杂性和创造性，决定了教师岗位设置的难以确定性。由于教育对象、教育内容以及教学辅助手段的不确定性，必然造成教师工作量的难以确定性，而教师工作量则是确定教师岗位总量的重要依据之一。长期以来，我国高校教师岗位难以科学定量管理，与教师劳动的复杂性有一定关联。
三、高校专任教师岗位计算模型
专任教师岗位总量是高校教师岗位设置的基础。专任教师岗位总量若不加控制，教师规模总是会自身不断膨胀，势必造成人力资源的浪费。目前，从理论上讲还没有一个统一适当的计算方法来核算一所高校的专任教师规模及数量，但基本上都认同专任教师总量与高校需要完成的任务密切相关。高校作为人才培养和科学研究的重要基地，其应当承担的教学和科研任务是确定其专任教师总量的决定因素，同时也适当考虑高校的社会服务功能。目前，核算专任教师规模的方法一般有两种：一是根据教学工作量按一定比例核算，反推教师规模；二是按照合理的师生比进行核算。世界著名高校师生比多为1:7至1:15，该比例是经过长期发展而逐渐形成的，是重要的
参考指标。
教师岗位总量的确定受多种因素的影响。不同目标定位的高校，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此教师岗位设置管理的方法也有所不同。本文即采用师生比与基本教学任务相结合的方法计算专任教师岗位总量。
(一)要素分析
1．学生当量数。学生当量数根据不同类别学生数量及其不同权数进行计算。目前，不同类别学生的权数一般为：本科生1，硕士研究生1.5，博士研究生2，留学生3等。
2．师生比。不同类型的学校对教师队伍的规划与配置政策不尽相同。研究型大学除培养高水平的学术性人才外，还具有进行科技创新与知识创新的重要功能。研究型大学在其发展战略中，师资队伍的建设要求聚集研究型高层次人才。因此，研究型大学以拥有学术大师为核心的创新型学术团队为基本特征，教师岗位设置要注重科研基础、科研能力以及研究方向与学科、专业的交叉互补。师生比可以参照世界著名高校的标准，为1:7至1:15之间。
教学型大学的主要任务是提高教学质量，培养社会经济发展需要的高素质人才。教学型大学师资队伍建设以知识传授型的高层次人才为主，以拥有著名教学名师为核心的骨干教师为基本特征，教师岗位设置首先考虑其教学水平、教学能力、扎实的专业基础知识和对本专业的深入研究等方面。师生比可以在1:16至1:18之间。教学研究型或研究教学型大学则介于教学型和研究型大学之间。教师岗位设置要考虑到教学和科研的均衡发展，师生比可以在1:10至1:15之间。
此外，对高校的部分特殊学科或专业，教师岗位设置也要考虑师生比的特殊要求。
3．教学培养计划。教学培养计划是高校最基本的人才培养规划，教师就是按照教学大纲即各层次教学培养计划要求来完成主要工作任务，因此，它最能体现教师最基本的工作量。
4．科研工作。考虑到高校教师不仅要从事教学工作，同时也要承担一定科学研究和创新研究的任务，因此在设置专任教师岗位时也要适当考虑科研方面的因素。
(二)计算模型
专任教师岗位总量设置应根据专业培养计划，以院系承担的基本教学工作任务(学时数)及学生当量数为基础，按照一定的师生比来确定。
公式：教师岗位总量=学生当量总数×师生比；或教师岗位总量=∑院系学生当量数×师生比
院系学生当量数是通过一定的数学方式计算得出的。
(三)计算方法与步骤
从理论上讲，各院系教师岗位数量应以本院系的学生当量数为基础来确定。但按照教学培养计划，并非所有教学任务都是由本院系教师承担，如大部分公共或专业基础课是由其它院系教师承担的，因此，必须将该部分任务量剥离给相应院系，并据此对各院系学生当量数进行重新分配。具体步骤如下：
1．计算各院系实际学生当量数N0N0=NB+Ns×1.5+NB×2+NL×3+…式中：NB，NS，NB，NL为本科生、硕士研究生、博士研究生、留学生实际数。
2．计算各院系的分出学生当量数N1或分进学生当量数N1
N1=N0×fn0
N"1=N1×f"n
式中：fn为各院系公共或专业基础课学时占其基本教学任务学时的比例；f"n为院系承担公共或专业基础课学时占公共或专业基础课学时总量的比例。
考虑到硕士生、博士生创新研究能力的培养特点，在确定fn、f"n，时，应适当予以折算。
3．计算各院系理论学生当量数N2
N2=N0-N1+N"1
4．计算各院系教师岗位数。
各院系教师岗位数=N2×师生比。
5．各院系教师岗位数的调整与优化
调整与优化方法为：一是基于边际收益的考虑，对部分承担公共课(多班合并上课)的院系教师岗位数进行适当折算。二是考虑到教师完成科研任务的实际，有必要取一定比例的教师岗位数进行再分配。
6．教师岗位总量和各院系教师岗位数量确定后，再根据学校总体岗位数量与结构、各院系学科水平、教学科研能力、人才队伍建设等，确定院系教师各个层级的岗位数。
四、结论
高校教师岗位设置是有条件的。从宏观层面上看，高校的目标定位、发展战略等都影响教师队伍规划与教师岗位设置。就微观层面而言，影响专任教师岗位设置总量的因素较多，但最基本、最可控的因素是教学培养计划、学生当量数和师生比。同时，高校机构设置、科研情况、学科专业性质特点等也对教师岗位的设置有重要影响。而且，教师岗位设置是一个动态的过程，各影响因素一旦发生变化，教师岗位数量也会随之变化。总之，要实现高校教师岗位的优化配置与管理，必需考虑多种因素，并分析各因素之间的联系，不断探索科学合理的方法，使高校教师岗位设置管理既切合实际，又满足资源配置的高效益。
(责任编辑 文格)
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