摘 要：高校扩招导致办学质量、学生就业、科研、社会服务等方面出现重大问题，严重影响了教育的发展，教育绩效评价应运而生。绩效评价在鞭策、激励和引导教学部门内涵建设方面起着重要作用。绩效评价是沈阳工程学院教育教学质量内部评价体系中的一项内容。沈阳工程学院历来重视教育评价，通过对教学部门的教学基本状态、教学建设与研究、科学研究与服务、人才培养与质量等四个方面的数据采集和对比，弄清各教学部门的差距，指导部门运作，规范职能部门管理。
关键词：高等学校；教学部门；绩效评价
一、绩效评价形成的原因
1.历史原因
自1999年高校扩招以来，截至2009年，教育部发布的《2009年全国教育事业发展统计公报》显示，我国高等教育的毛入学率达到24.2％。虽然扩招缓解了社会对高等教育的需求矛盾，但也导致高校在办学质量、学生就业、科研、社会服务等方面出现了重大问题。高校规模扩张的同时，盲目的“圈地”，超标准的建设，使学校负债累累，办学理念也出现偏差。国家对很多高校投入的大量专项资金被挪为他用，科研成果却没有重大突破。国家投入资金建设的重点实验室不能对社会有效开放，成为学校甚至教授个人的专有。在管理过程中由于经验不足，导致在办学过程中，教育经费的使用一方面浪费严重，另一方面使用效率低。而毕业生的就业率却在逐年下降，科研质量没有提高。这些问题的存在都需要重新定位高校的办学理念，需要管理者重新思考高校的办学思想。教育目标的实现程度、教育资源的配置状况以及教育过程的安排都需要解决，通过什么方式解决，怎么解决，如何解决，需要一种途径，在教育领域开展绩效评价能适应教育发展的需要，因而教育绩效评价应运而生。
2.重视评价
沈阳工程学院(以下简称“我校”)历来重视教育评价，教学部门绩效评价是教育教学质量内部评价体系中的一项内容。根据学院评价与监控体系的总体要求，运用科学规范的评价方法，量化指标及评价标准，对教学部门的教学基本状态、教学建设与研究、科学研究与服氖人才培养与质量等四个方面进行数据采集，对教学部门的运行状态和取得成绩进行定量及定性的对比分析，作出真实、客观、公正的评判。教学部门绩效评价是教学部门阶段性工作成绩与效率的评价，属于总结性评价。它不同于某些机构对高校的排名，也不同于教育行政主管部门高校的评估，只是我校内部的一种教育评价形式。
二、教学部门绩效评价的实践
教学部门绩效评价是教育教学评价与监控体系的一个方面，是我校长期的评价工作，也是制度化、规范化的一项常规工作。目前，学院已对教学部门进行了两轮绩效评价。
1.绩效评价的目的
通过绩效评价了解教学部门的运行状态和取得的成绩，进行定量及定性的对比分析，与学院的办学目标进行比较，分析教学部门各环节工作的运行状况；对教学部门各项工作进行共时性比较，分析教学部门工作绩效方面的优势、差距与发展潜力。通过绩效评价，加强对教学部门的管理和指导，帮助教学部门对自身现状进行测定和分析，促进教学部门的建设与发展，明确内涵建设方向，督促教师不断增强质量意识。
2.绩效评价的原则
绩效评价因各教学部门的规模、发展历史、学科等诸多因素的影响，以及部门之间存在的差异，个别部门之间没有可比性。为此，学院采取总量绩效和标准人均绩效两种计量方法，使各教学部门之间可进行比较。制定指标体系时考虑了以下五个原则：第一，根据学校的办学目标与定位设定一级指标的权重及分值；第二，指标计量尽量与学校现行相关评价体系的计量方法相统一；第三，指标计量最大限度地反映各教学部门的工作绩效；第四，部分指标计量时考虑本专科差别(用系数加以区分)；第五，绩效评价最终以总量绩效(M)和标准人均绩效(E)反映各教学部门的运行状况。
3.绩效评价的实施
教育评价中心自2005年下半年成立起，本着教育部提出的“以评促建、以评促管、以评促改、评建结合、重在建设”的口号，着手构建我校教育教学质量内部评价体系。为了改进教学部门教育质量现状，深化教育教学改革，落实科学发展观，促进教学部门内涵发展，完善学院内部质量体系，根据学院教育教学评价与监控体系的总体要求，评价中心在已开展的教学工作评价、教研室工作评价、学生工作评价的基础上，从2008年初开始研讨教学部门绩效评价指标体系及实施方案。教育评价中心经过多次调研、论证和修改，2008年底完成绩效评价指标和实施方案，对教学部门进行了首次绩效评价。
4.绩效数据
以教学部门2007～2008年度的总量绩效和人均绩效为例。(1)总量绩效(M)(见图1)和人均绩效(E)(见图2)。
总量绩效(M)是各教学部门4大板块(教学基本状态A、教学建设与研究B、科学研究与服务C、人才培养与质量D)各板块的相关得分的总和。各板块的计量均以相关得分的平均值为基准，该板块的满分为100分，各教学部门在该项的最终得分(绩效)为其得分除以基准分的相对百分数。公式为M=0.1x(A)+0.3 x(B)+0.3 x(C)+0.3 x(D)。
标准人均绩效(E)是各教学部门4大板块相对标准人均得分的总和。各板块的计量均以全校测评各教学部门相关板块标准人均得分的平均值为基准，即该板块的满分为100分，各教学部门在该项的最终得分(人均绩效)为其标准人均得分除以基准分的相对百分数。公式为E=0.1R(A)+0.3 R(B)+0.3R(C)+0.3 R(D)。
(2)数据分析。
1)通过总量绩效和人均绩效的对比可以看出，各教学部门发展不均衡。有的教学部门具有几十年的发展历史，专业性强，曾是全国系统内高专领域的排头兵，经过多年的努力，积累了深厚的办学底蕴，师资力量雄厚、科研能力强；新成立的教学部门，师资力量薄弱，教师年轻化，在教学和科研上差距明显。
2)总量绩效不等于人均绩效。有的教学部门绩效相对稳定；有的教学部门总量绩效较高，人均绩效低；有的教学部门注重师资的引进，科研水平高，人均绩效较高；有的教学部门注重教学建设与研究，科研能力相对较差；有的教学部门总量绩效和人均绩效趋于平稳，其师资结构较为合理。
(3)小结。教学部门的绩效评价，是一定时段和背景下的--教学部门状态的反映。各教学部门之间的历史渊源不同，背景不同，不能用一刀切的评价眼光看待结果。看一个部门的总体实力，不能只看总量绩效，标准人均绩效反映的是教学部门单位人均绩效，更能看出不同规模的教学部门在办学质量和效益上的可比性，这样的评价结果才更趋合理、公平。教学部门之间不要横向比较，从自身发展纵向比较，在此基础上向其他教学部门看齐。
三、实施教学部门绩效评价的意义
绩效评价体现评价和教育本质屙L生的统一。效率是绩效评价的核心，而公益性则是教育的本质屙『生。绩效评价使教育评价的范围更广泛，是对教育评价本身含义更深刻的诠释。教学部门绩效评价能促进教育资源优化重组，激发教学部门的工作热情，改进和完善教育评价体系，对促进教学、科研协调发展，鞭策、激励和引导教学部门内涵建设有着重要意义。
1.了解差距
教学部门绩效评价虽然不做排名，但绩效数据图示一目了然，部门领导能更清楚地了解自身的长处、短处、位置以及有待挖掘的潜力。通过数据对比了解本部门与其他部门的差距，对部门自我剖析有所帮助。通过绩效评价，教学部门能更关注学院整体建设与发展规划，配合学院的办学目标，调整本部门的工作状态。
2.指导运作
通过绩效评价，比照学院的总体办学目标，院级领导能更清晰地了解和把握教学部门的实际情况，找出教学部门之间的差距，对教学部门的状况做到心中有数。在经费投入有限的情况下，心中有数投入就能有所侧重。同时，学院针对教学部门的差距和不足，可以制订相关措施督促教学部门加强内涵建设。
3.规范管理
绩效数据填报采集过程中出现了很多问题。部门条块管理统计数据脱节，造成数据失真；填报数据态度不严谨，填报数据不真实；填报数据年度把握不准，重复填报；职能部门审核不仔细等。教育评价中心对数据填报和审核过程中出现的问题进行了梳理、总结和反馈，并提出整改措施和意见，督促教学部门、能部门工作管理要规范。
四、结语
教学部门绩效评价作为一个相对客观的数据记录和技术统计，它像一面镜子，透视出教学部门的工作状况。绩效评价对督促教学部门合理配置教师资源、规范部门内涵发展、合理定位部门目标、全面提高教育教学质量起着重要的作用。办学质量白皮书的发布，标志着我校办学质量评价体系日臻成熟，对推动学院办学水平朝着高质量、高效益的目标迈进有着重要的现实意义。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林，绩效管理[M]，上海：复旦大学出版社，2003.
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