[摘 要]分级诊疗是我国卫生体制改革的一项重要内容，通过分析国际上分级诊疗的成功经验，对比我国分级诊疗制度现状，探讨存在问题，立足于公立医院层面，从人力资源配置角度为我国分级诊疗提出相应的对策和建议。
[关键词]分级诊疗；公立医院；人力资源；配置
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.064
[中图分类号]R197.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-00-02
0 引 言
分级诊疗制度是被众多发达国家所采用的一种就诊制度，它能够充分利用各级各类医疗资源，减少医疗浪费，缓解群众就医难题。所谓的“分级诊疗”就是按照疾病的轻、重、缓、急及治疗的难易程度进行分级，不同级别的医疗机构承担不同疾病的治疗，各有所长，逐步实现从全科到专业化的医疗过程。作为我国基本医疗服务的主体，公立医院功能的发挥对卫生体制改革的成败有决定性影响，不仅关系到广大人民群众自身健康水平，也能反映我国构建和谐社会目标的实现程度。人才是公立医院中的核心资源，在医院人力资源管理中，合理的人才结构对医院的整体运营效率有直接影响，公立医院乃至整个卫生系统人力资源配置的恰当与否与未来我国卫生事业的发展息息相关。
1 分级诊疗制度国外现状
分级诊疗制度在国际部分发达国家已较为普遍，纵观欧美等国家现行的医疗卫生服务发展现状，完善的三级医疗卫生服务网络的覆盖是最大特征，医疗机构根据等级的不同制定相应的职责并相互协作，利用畅通的信息平台共享各种疾病的诊疗情况，为广大患者提供高品质的医疗服务。
英国非常重视全科医生的培养，学生培养周期长，生源经过严格控制和筛选，合格的全科医生需要进行长周期的培养，能够处理常见的大部分疾病，遇到疑难疾病等特殊情况时才会向专科医院或综合医院进行转诊。美国60%以上的医院为社区医院，床位占总数的70%以上，没有医院等级的划分，大部分医生为家庭医生，负责病人的初级保健和诊疗服务，专科医生则主要负责更高级别的诊断和治疗服务。德国在分级诊疗制度施行方面构建“区域性医院服务体系”，医院会按照级别和层次分为4级：社区服务级、跨社区服务级、中心服务级和大学附属医院级，将门诊与住院服务分开，实行社区首诊制度，病人在全科医生处就医办理转诊手续，接受必要的住院服务。日本的分级诊疗制度的建立尚处于探索阶段，主要依靠完善区域卫生规划、强化医疗机构的功能和分工提高基层服务能力，同时制定相应政策制度，鼓励、支持和保障社区首诊和双向转诊制度的建立。
2 分级诊疗制度国内现状及存在的问题
根据国家卫生和计划生育委员会统计数据，2015年全国医疗卫生机构数达98.5万个，其中：医院2.6万个，基层医疗卫生机构92.1万个，专业公共卫生机构3.5万个，其他机构0.3万个，医院中公立医院13 314个，占总数的50.6%。全国医疗卫生机构诊疗人次达6.4亿人次，同比提高1.6%。医疗机构就诊人次逐步上升，三级医院床位使用率一直处于饱和状态，一、二级医院社区卫生服务中心的病床使用率普遍较低。
截至2015年年底，我国培训合格的全科医生人数已达18.9万，根据《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》的要求，与28万～40万名全科医生的需求相差甚远。我国自2010年起公布第一批试点城市作为公立医院改革试验田后，各省相继拉开了分级诊疗的序幕。上海市为分级诊疗目前推进时间最长、政策落实最成熟的地区；江苏省、湖北省规范转诊程序，制定常见疾病的分级诊疗指南，提出不同级别医疗机构对病种的治疗和转诊指导性建议；江西省首批确定18个试点的县级医疗机构，选择诊断明确、合并症、并发症较少的40种常见病、多发病先行开展试点。各地区公立医院改革开始积极探索推动分级诊疗工作，分级诊疗制度的实施取得初步成效，以四川省为例，自实行分级诊疗以来3个月时间，四川省三甲医院平均诊疗人次占全省公立医院诊疗人次下降1.41%，县级医院增加0.84%，三级医院病人挂号、候诊、取药总体时间平均下降19%；甘肃省自2014年推行分级诊疗以来，住院病人县级医院就诊比例提高到52.93%，县外就诊比例降低到19.72%。但是，在分级诊疗推进过程中仍然有很多困难和问题需要解决。
首先，从分级诊疗制度建立较为完善的国家可以发现，之所以能够顺畅实现社区首诊、双向转诊和上下联动的分级诊疗体系，主要与高素质全科医生的首诊作用和健全的医生培养制度密不可分；其次是合理的区域卫生规划、医生人力资源的配置、完善的医疗卫生服务网络建立；最后是立法政策在内的配套政策激励与支持。而以上这些恰恰是制约我国分级诊疗体系的重要瓶颈。
3 分级诊疗制度对策与建议
分级诊疗在我国已初现成效，落实分级诊疗也是今后卫生事业发展的必然趋势，作为公立医院发展最重要的因素之一，人力资源也要在战略层面有针对性地进行配置研究。
3.1 加强医院人力资源规划的制定
公立医院在分级诊疗背景下，首先要参照国家政策，结合自身学科建设特点定位医院发展战略，从定性与定量两个方面制定医院人力资源规划，兼顾提升人才的素质和增加人才的数量。分析医院所处区域内外部环境变化，根据医疗市场竞争需要，以战略发展为导向，结合病种分类和自身级别预测医院未来人才需求的类型、数量与专业方向。
3.2 完善人才引进机制
贯彻落实医院人力资源规划，设定详细的人才引进工作目标，必须具有较强的针对性，对不同的人才采用不同的方案，通过公开招聘、调动等方式让人才落地。通过构建人才引进的“绿色通道”来吸引医院所需的高层次人才以各种形式到院工作，有效解决学科带头人、领军人才缺乏的问题，同时建立高层次人才信息库，将不同专业、领域的高层次人才进行分层、分类管理。
3.3 创新人才培养机制
人才培养是医院人力资源配置的关键保障，医院应结合职业生涯发展规划对人才进行分类、分层次培养，从专业知识、业务技能与职业修养等方面更新与培训。鼓励支持职工提升学历与职称，提高职工队伍整体素质，使医院各级人才比例由金字塔形向橄榄形转变。通过国外学习、国内进修、挂职培训等各种方式加强后备人才培养，加大科研力度投入，促使具有潜力的中青年骨干早日成才。另一方面促进医院医联体建设，与社区医院签订医生服务协议，青年医生下社区服务，向社区医院输送全科医生轮岗培训，解决基层人才匮乏、技术薄弱现状的同时也丰富临床人才的实践经验，提高基层人才医疗综合素质。
3.4 营造人才发展的环境
和谐的氛围有助于人才的健康发展，医院可专设人才发展经费，提升资金的使用效益，同时积极申请争取上级部门对医院人才工作的扶持与资助。根据医院学科建设侧重点与人才自身专业特点，打造人尽其才的发展平台，在科研经费、工作设备、职称评定方面提供大力支持，鼓励医院带教工作开展，不断培养优秀青年医生。建设符合医院特色的医院文化，传承医院院训和宗旨，坚持以人为本，改善工作生活环境，形成以人才为中心的发展氛围，为人才创造积极向上的局面。
注：曲丽峰，通讯作者
主要参考文献
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