摘 要：在学校教学工作中，建设合理的、高质量的教学团队是增强教师能力，提高教学质量、推动教学发展和优化课程改革的有效途径。笔者根据新疆师范大学在建的教学团队为数据来源，分析其建设过程中存在的问题，旨在为教学团队管理提供有效的管理依据。
关键词：教学团队 ；教学发展；新疆师范
一、学校教学团队建设的调查结果分析
我校从2011年开展教学团队的建设，历时6年，已立项建设的校级教学团队共21支。以下是对这些教学团队的组成情况、团队带头人、教学发展情况及团队成果所做的调查及分析。
1.关于教学团队组成的分析
（1）从教学团队的成员总数上看：在所调查的21支校级教学团队中，团队人数在7至10人之间的团队最多，占总量的62%。团队成员在11至15人之间的占19%，人数在6人以下的有19%，人数在15人以上的校级教学团队为0。大部分教学团队的人数还算相当。
（2）从教学团队成员的结构方面看：在年龄结构上，已立项的教学团队成员年龄结构较为合理，呈现老、中、青梯度式的结合。在职称机构上，2013年之前的教学团队中，具有高级职称的成员占绝大多数。但近两年，教学团队中讲师等中级职称的人数在逐年递增。
（3）从教学团队形成的原因上看：因教授同类课程而自主形成的团队占23.8%，因隶属于相同学科专业或教研室而形成的团队占61.9%，因共同兴趣爱好或团队负责人指定等形式形成的教学团队占14.3%。由上可看出，我校教学团队大多是因同一个教研室或相似的学科背景而自发形成的。
2.关于教学团队带头人的分析
教学团队的建设发展与团队带头人的个人能力水平息息相关，因此在教学团队调查中进行了团队带头人的调查。
（1）基本信息。从性别角度看，71.4%的团队带头人为男性，28.6%的为女性，男性教师多于女性教师。从年龄分布看，40至49岁年龄段的人数最多，占团队负责人总数的57.1%，其次是50至59岁年龄段，占42.9%。大于60岁或小于40岁的没有。由于教学团队申报事项中对教学团队带头人的教龄和职称有严格的限制，因此我校教学团队带头人的高校教龄一般都在18年以上，有丰富的高校教学经验。从学历层次看，我校教学团队带头人以硕士、博士居多。从职称方面看，团队带头人均为正高级职称。
（2）能力水平方面。对教学团队带头人的教学能力，大多数人是认可的；对他们的学术能力的认同度也较高，认为他们都有很强的科研能力，均在相关学科的核心期刊发表过论文，参加或主持过省部级以上的科研课题。对带头人的品格，从教学团队立项评审及所属教学团队成员的评价上看，团队带头人具有勤奋宽厚、公平公正、谦逊谨慎、干劲足、目标明确等特点。
3.关于教学团队发展的分析
调查中发现，教学团队对青年教师能力的培养关注度较高。八成以上教学团队中的青年教师都认为，他们所参与的教学团队对自身教学科研能力等方面的提升有很大帮助。相对而言，教学团队内中年教师的职业倦怠问题受到的关注较少，有四成左右教学团队中的中年教师认为教学团队对自身的发展没有明显的促进作用。
在管理方面，对于成员的安排，教学团队能够根据大家的实际情況进行分工。至于奖惩，则表现得不明确。教学团队内部奖励不及时、不到位，惩罚也不明确、不严格。
4.关于教学团队教学成果的调查与分析
关于教学团队的成果，可以从实现教学目标、学生满意度等方面来考察。
（1）我校教学团队在推进预期教学目标的实现和提升教师教学科研能力方面得到大多数教师的认同。大部分教学团队成员的教学科研能力都有了一定的提高。
（2）对于学生满意度方面，学生针对教师上课情况给予了相应的评价。教师教学是否符合学生的需求，主要依靠的是教师自身能力的展现，与团队之间的联系并不明显。对此，我们需要针对具体情况分析问题并提出相应的对策，以期加强教学团队的建设。
二、我校教学团队建设存在的问题
1.重申报、轻建设
我校从2011年起开始对校级教学团队予以立项。为了鼓励在校教师积极申报教学团队，学校将一些申报项目列为评职称、获得奖励的先决条件，并在项目建设经费上给予大力支持。为了获得更多的资源、成果，不少团队在申报时增加团队参与人数，临时拉进一些科研成果多的教师参与其中。这种申报成功后的教学团队并非真正有机结合的团队，“搭架子”“凑份子”，目的性很强，其团队成员对建设教学团队的积极性就值得考量。而且不少获批的教学团队在立项后基本没有实质性的建设工作。
2.教学团队带头人行政化倾向明显
现有的21支校级教学团队，其中13支教学团队的带头人具有行政职务，占教学团队带头人总数的62%。这表明绝大部分教学团队带头人行政化现象严重。我校的“双肩挑”人员，他们所承担的教学管理工作本来就十分繁重，同时还要负责本科生和研究生的教学工作，致使他们白天上班处理行政事务及代课，晚上回家备课、搞科研，而投身到教学团队建设中的时间和精力就相对不足。
3.教学团队成果难以量化和考核
我校教学团队绩效考核中存在的问题体现在以下方面：
（1）考核思路不够合理。目前，我校使用的教学团队建设项目评估体系，主要是从团队的组成、带头人、教学工作、教学成果、特色政策支持及示范性等方面进行考核。这些指标虽然可以在一定程度上反映教学团队的建设情况，但是很难立体深入地将教学团队的本质与要求、核心目标与建设要素体现出来。上述问题主要是由于对团队建设过程的考核重视程度不够，只注重对建设成果的评估造成的。
（2）考核路径不够清晰。我校教学团队的建设主要是围绕项目进行的，项目直接由学校教务处进行管理，使教学团队与有辅助性支持的学院反而联系不紧密。因此教学团队的考核通常是采用阶段性检查和结项考查的方式，也就是说，在建的教学团队根据学校教务处发布的通知，向教务处提供相应的结项材料，再由教务处聘请专家对教学团队提交的阶段性检查材料进行审核。这种方式既无法在短时间内对教学团队建设的真正效果进行有效考察，也不能很好地发现教学团队在建设过程中出现的问题和不足。
（3）考核机制不够完备。首先，我校没有一个完整并且成文的教学团队管理办法。虽然学校对教学团队的结项及阶段性检查标准有一定的要求，但没有一个纲领性的文件来管理我校教学团队的建设。其次，我校虽然定期对需要结项的教学团队进行考核，但是对没有完成建设任务的、拖长研究期限的、应付完事的教学团队没有一个实质性的处分措施。最后，我校在实际考核过程中并没有一个良性的办法对教学团队形成的成果予以实地的考察，多半仅限于团队建设者对本团队自身的介绍。
基金项目：本论文为新疆师范大学教学改革与研究项目资助发表项目，编号：SDJG2015-12。
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